结论：仲裁过的员工是否可以要，这主要取决于仲裁的结果、内容以及用人单位的具体需求和法律规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 仲裁结果的影响：

   • 如果仲裁裁决员工胜诉：这通常意味着员工在之前的劳动争议中占据了有利地位，如获得了应得的工资、加班费、经济补偿等。但这并不直接决定员工是否可以被重新录用或继续留用。用人单位在决定是否继续雇佣该员工时，应综合考虑员工的工作能力、表现、公司需求以及仲裁裁决的具体内容。
   • 如果仲裁裁决用人单位胜诉：这表明用人单位在之前的劳动争议中维护了自己的合法权益。然而，这同样不直接决定员工是否可以被重新录用。用人单位仍需根据员工的工作表现、公司需求等因素来做出决定。

2. 仲裁内容的影响：

   • 如果仲裁涉及的是具体劳动权益的争议：如工资、加班费、年假等，且这些争议已经得到妥善解决，那么这通常不会成为用人单位决定是否继续雇佣该员工的障碍。
   • 如果仲裁涉及的是员工严重违反公司规章制度或法律法规的行为：如盗窃、欺诈、性骚扰等，且这些行为被仲裁机构或法院确认，那么用人单位在决定是否继续雇佣该员工时，应更加谨慎。因为这类行为可能损害公司的声誉和利益，甚至可能引发法律风险。

3. 用人单位的具体需求和法律规定：

   • 用人单位的需求：用人单位在决定是否继续雇佣仲裁过的员工时，应首先考虑公司的实际需求。如果员工的工作能力、经验、技能等符合公司的要求，且公司认为该员工能够为公司创造价值，那么可以考虑继续雇佣。
   • 法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在雇佣员工时，应遵循公平、公正、公开的原则，不得因员工曾经参与过劳动仲裁而歧视或拒绝雇佣。同时，用人单位也有权根据员工的工作表现、公司需求等因素来决定是否继续雇佣。

4. 实际操作建议：

   • 进行背景调查：在决定是否继续雇佣仲裁过的员工时，用人单位可以进行背景调查，了解员工的工作经历、表现、仲裁原因等，以便做出更加明智的决策。
   • 签订明确的劳动合同：如果决定继续雇佣该员工，用人单位应与其签订明确的劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免未来可能出现的劳动争议。
   • 加强员工关系管理：用人单位应加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和想法，积极解决员工的问题和困难，以营造良好的工作氛围和企业文化。

总结与建议：仲裁过的员工是否可以要，并没有一个绝对的答案。它取决于仲裁的结果、内容以及用人单位的具体需求和法律规定。用人单位在做出决策时，应综合考虑多个因素，并遵循相关法律法规的规定。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。