结论：劳动争议中“基于同一事实”和“具有不可分性”是判断争议是否应合并处理的核心标准，员工可从以下角度理解并解释这两个概念：

1. “基于同一事实”的释义与员工解释方向

释义：指劳动争议双方的权利义务争议源于同一客观事件或行为。例如：

• 公司未支付加班费，同时以“旷工”为由解除劳动合同，但“旷工”指控本身是虚构的（实际未旷工），此时“未支付加班费”与“违法解除”均基于“公司虚构旷工事实”这一共同事实。
  
• 员工因拒绝违法调岗被降薪，后续公司又以“能力不足”为由辞退，但“能力不足”的证据是伪造的，此时“降薪”与“违法辞退”均基于“公司违法调岗”这一核心事实。
  

员工解释要点：

• 强调争议的“事实根源一致性”：例如“公司主张我旷工，但考勤记录显示我正常出勤；同时，公司未支付加班费也是基于同一考勤记录，两者均围绕‘公司是否如实记录考勤’这一事实展开”。
  
• 提供证据链：用考勤表、工资条、调岗通知等材料，证明争议事实的关联性。

2. “具有不可分性”的释义与员工解释方向

释义：指多个争议事项虽形式上独立，但实质上相互依赖、无法单独处理。例如：

• 员工主张公司未签劳动合同的双倍工资差额，同时主张违法解除的赔偿金。若“未签合同”是公司为规避赔偿金而故意为之，则两者具有不可分性——未签合同的行为直接导致违法解除的赔偿责任无法通过合法合同条款规避。
  
• 员工主张加班费，同时主张被迫解除劳动合同的经济补偿。若“未支付加班费”是员工被迫离职的直接原因（如公司长期拖欠导致员工书面催告无果后离职），则两者不可分。
  

员工解释要点：

• 证明争议的“因果依赖性”：例如“公司未支付加班费导致我生活困难，多次催告无果后被迫离职，因此加班费主张与经济补偿主张均基于‘公司违法拖欠劳动报酬’这一行为”。
  
• 引用法律条文：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，主张“争议事项因同一事实产生，需合并审理以查明真相”，避免因分开处理导致事实认定矛盾。

3. 员工在仲裁/诉讼中的实务建议

• 申请合并审理：在提交仲裁申请或起诉状时，明确列明所有基于同一事实的争议事项（如“请求裁决公司支付加班费、违法解除赔偿金，并确认调岗无效”），并说明“上述请求均基于公司虚构旷工事实产生，具有不可分性”。
  
• 证据组织逻辑：按时间顺序或因果关系整理证据，例如先提交考勤记录证明未旷工，再提交工资条证明未支付加班费，最后提交解除通知证明公司违法，形成“事实-违法行为-损害结果”的完整链条。
  
• 抗辩公司分割主张的策略：若公司试图将争议拆分为多个案件（如先告员工旷工，再另案处理加班费），员工可主张“公司分割主张是为了规避法律责任，违反《劳动争议调解仲裁法》的便民原则”，要求仲裁委/法院合并审理。

总结：员工需紧扣“事实同一性”和“处理不可分性”两点，通过证据和法律逻辑证明争议的关联性，从而推动仲裁/法院合并审理，提高维权效率。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性建议。