在没有形成劳动关系的情况下，雇佣关系中的雇员一般不能按照《工伤保险条例》申请工伤认定，但雇员的权益仍可通过其他法律途径得到保障。以下从多个角度进行详细分析：

一、工伤认定的适用范围

工伤认定通常适用于劳动关系，依据《工伤保险条例》，职工与用人单位（包括企业、事业单位、社会团体等）存在劳动关系是工伤认定的前提。雇佣关系并不属于劳动关系的范畴，它是指雇主与雇员之间基于劳务支付而形成的一种法律关系，双方构成明确的权利和义务关系，但不具备劳动关系中的管理与被管理、隶属的特性。因此，雇佣关系中的雇员一般不能按《工伤保险条例》申请工伤认定。

二、雇佣关系中的权益保障

虽然雇佣关系中的雇员不能申请工伤认定，但其权益仍受法律保护。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条：

• 提供劳务一方因劳务受到损害的：根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着，如果雇员在从事雇佣活动中因雇主的原因或双方共同的原因受到伤害，雇主需要根据其过错程度承担相应的赔偿责任。
• 因第三人的行为造成损害的：提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。这为雇员在遭受第三方侵害时提供了额外的法律保障。

三、特殊情况说明

在某些情况下，如果雇佣关系实际上具有劳动关系的特征（如长期性、稳定性、管理性等），且符合当地政策法规的特定条件，可能会被视为事实劳动关系，从而有可能申请工伤认定。但这需要具体案件具体分析，并咨询当地劳动保障部门或结合我的专业见解进行判断。

四、救济途径与建议

1. 协商解决：在雇佣关系中发生伤害事故时，雇员应首先与雇主协商解决赔偿问题。通过友好协商，双方可以达成赔偿协议，避免不必要的法律纠纷。
2. 收集证据：如果协商不成，雇员应及时收集证据（如医疗证明、事故现场照片、证人证言等），以便后续维权。这些证据将有助于证明雇员的受伤情况、雇主的责任以及赔偿的合理性。
3. 法律途径：雇员可以通过民事诉讼等途径，依据《民法典》中关于侵权责任的相关规定来维护自己的权益。在诉讼过程中，雇员需要向法院提供充分的证据来证明自己的主张，并寻求专业的法律帮助以确保自己的权益得到充分保障。

五、案例分析

以甲雇佣乙为其搬家为例：

• 若乙在搬运过程中因甲提供的工具存在安全隐患而受伤，由于甲乙之间为雇佣关系，乙不能按《工伤保险条例》申请工伤认定。
• 但乙可根据《民法典》的相关规定，要求甲根据其过错程度承担相应的赔偿责任。如果甲拒绝赔偿或赔偿金额不合理，乙可以通过法律途径来维护自己的权益。
• 若事故现场有第三人丙的不小心行为导致乙受伤，乙除可向丙主张侵权责任外，还可要求甲给予补偿。甲补偿后，可再向丙追偿以弥补自己的损失。

综上所述，虽然雇佣关系中的雇员一般不能申请工伤认定，但其合法权益仍可通过《民法典》等其他法律途径得到有效保护。在实际操作中，建议雇员和雇主都了解相关法律规定，以便在发生事故时能正确处理并维护各自权益。如果您在雇佣关系中遇到了伤害事故或相关法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。