核心结论：两年前员工对公司造成损失的赔偿问题，需根据具体情况判断是否需赔偿及赔偿范围，通常涉及损失与员工行为的因果关系、公司制度规定、时效问题等。以下是具体分析：

1. 损失与员工行为的因果关系
   首先需明确员工的行为与损失之间是否存在直接因果关系。若损失是由员工故意或重大过失导致（如违反操作规程、泄露商业秘密等），员工通常需承担赔偿责任；若仅为一般过失或损失与员工行为无直接关联（如市场波动、管理决策失误等），则员工可能无需赔偿。
   法律依据：根据《民法典》第1165条，行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。

2. 公司制度或劳动合同的约定
   若公司规章制度或劳动合同中明确规定了员工造成损失的赔偿条款（如赔偿比例、上限等），且该条款不违反法律强制性规定（如赔偿金额不超过员工月工资的20%），则员工需按约定赔偿。
   注意：公司需证明已将制度告知员工（如签字确认、培训记录等），否则条款可能无效。

3. 时效问题
   劳动争议申请仲裁的时效为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若公司未在1年内主张赔偿，可能因超过时效而丧失胜诉权。但若公司能证明存在时效中断情形（如持续催告、员工承诺赔偿等），时效可能重新计算。
   例外：若损失是因员工犯罪行为导致（如职务侵占、挪用资金等），公司可直接向公安机关报案，刑事追责不受时效限制。

4. 赔偿范围与实际履行能力
   即使员工需赔偿，赔偿范围也应以实际损失为限，且需考虑员工的经济能力。若员工无力一次性赔偿，公司可与其协商分期赔偿；若员工拒不赔偿，公司可通过劳动仲裁或诉讼主张权利，但最终执行仍需以员工财产为限。

建议：

• 公司应尽快固定证据（如损失计算依据、员工过错证明、制度告知记录等），并在1年内通过书面催告或仲裁主张权利；
  
• 员工若认为赔偿要求不合理，可要求公司出具损失明细及计算依据，或通过法律途径主张减免责任。
  

如有具体案件细节（如损失类型、员工行为性质等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。