计件工资制下是否可以有绩效考核罚款，需分情况讨论：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定计件工资包含绩效考核，且罚款条款合法合理
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，对劳动者进行绩效考核管理。若劳动合同中明确约定计件工资由“基础计件工资+绩效工资”构成，且规章制度中规定的罚款标准（如未完成定额的扣减比例）未超过劳动者当月工资的20%（依据《工资支付暂行规定》第十六条），同时罚款后工资不低于当地最低工资标准，则该绩效考核罚款具有合法性。例如：某员工月计件工资标准为8000元（基础6000元+绩效2000元），若因未完成绩效目标被扣减500元（占工资6.25%），且剩余工资7500元高于当地最低工资，则该扣减合法。

2. 若劳动合同未约定绩效工资，或罚款条款违反法律强制性规定
   若劳动合同仅约定“纯计件工资”而无绩效工资条款，用人单位擅自以“绩效考核”为由扣减工资，可能被认定为未足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第三十八条）。此外，若罚款导致劳动者工资低于最低工资标准（如某地最低工资为2000元，员工被扣减后实发1800元），或罚款比例超过当月工资20%（如扣减3000元占工资50%），均属违法。例如：某员工月计件工资5000元，用人单位以“质量不达标”为由扣减2500元（占50%），即使规章制度有规定，该扣减也因超过20%上限而无效。

实务建议：

• 对用人单位：需在劳动合同中明确计件工资的构成（基础+绩效），制定合法合理的绩效考核制度（如明确考核标准、扣减比例、最低工资保障），并通过民主程序（职工代表大会讨论）公示制度内容。
  
• 对劳动者：若遭遇违法扣减，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求用人单位补发工资并支付经济补偿（若以“未足额支付工资”为由解除合同）。
  

核心依据：

• 《劳动合同法》第四条、第三十八条
  
• 《工资支付暂行规定》第十六条
  
• 《最低工资规定》第十二条
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接提供细节进一步咨询。