事业单位职工有权要求单位就个人劳资问题给予书面答复，但需结合具体情形和程序要求来主张该权利。具体分析如下：

1. 从法律权利基础看
   根据《劳动合同法》第七十八条，劳动者对用人单位侵害其合法权益的行为，有权向劳动行政部门投诉，也可通过协商、申请调解或仲裁等途径解决。虽然该条款未直接规定“书面答复权”，但依据《劳动争议调解仲裁法》第六条，劳动者主张权利时，用人单位负有提供相关证据的义务。若职工以书面形式提出劳资问题（如工资拖欠、加班费争议等），单位有义务通过书面形式回应，否则可能承担举证不能的不利后果。此外，若单位规章制度或劳动合同中明确约定了书面答复程序，职工可直接依据约定主张权利。

2. 从程序合理性看
   书面答复具有证据效力，能固定争议焦点、避免口头沟通的模糊性。职工可通过以下步骤主张权利：

   • 第一步：书面提出诉求
     以《询问函》或《申诉书》形式明确问题（如“要求说明2023年第三季度绩效工资计算依据”），并留存送达证据（如EMS邮寄回执、单位签收记录）。
     
   • 第二步：依据单位流程主张
     若单位有工会、职工代表大会或内部申诉机制，可按流程提交申请；若无明确流程，可直接向人力资源部门或分管领导提交书面材料。
     
   • 第三步：借助外部监督
     若单位拒不答复，可向当地劳动监察大队投诉（依据《劳动保障监察条例》第十一条），或申请劳动仲裁（依据《劳动争议调解仲裁法》第二条），要求单位履行答复义务并解决实质争议。

3. 从实务风险看

   • 单位可能以“无明确法律规定”为由拒绝：此时需强调书面答复的合理性（如便于调查、避免纠纷升级），并引用《劳动合同法》第四条关于“用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者”的规定，主张劳资问题属于“切身利益”范畴，单位有告知义务。
     
   • 单位拖延答复：可设定合理期限（如15个工作日），逾期未答复视为承认职工主张，并在后续仲裁或诉讼中作为证据提交。
     

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