用人单位对于不能胜任岗位的人员，在符合法定条件和程序的情况下，是可以解除劳动合同的。不过，这需要满足一系列的条件和遵循相应的程序，下面我将从多个角度为您详细分析：

一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这是用人单位解除不能胜任岗位人员劳动合同的法律依据。

二、具体条件与程序

1. 不能胜任工作的认定：

   • 用人单位需要明确岗位的工作要求和考核标准，这些标准和要求应当合理、明确，并且已经告知劳动者。
   • 劳动者在考核中未能达到这些标准，即被认定为不能胜任工作。

2. 培训或调整工作岗位：

   • 在认定劳动者不能胜任工作后，用人单位应当首先考虑对劳动者进行培训，提升其工作能力。
   • 如果培训后劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可以考虑调整其工作岗位，为其提供更适合的工作机会。

3. 再次考核与解除合同：

   • 调整工作岗位后，用人单位应当再次对劳动者进行考核。
   • 如果劳动者在新的岗位上仍然不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

三、注意事项

1. 程序合法性：

   • 用人单位在解除劳动合同前，必须确保所有程序都合法合规，包括考核标准的制定、考核过程的公正性、培训或调整工作岗位的合理性等。
   • 如果程序存在瑕疵，可能会导致解除劳动合同的行为被认定为违法，从而引发劳动争议。

2. 证据保留：

   • 用人单位在解除劳动合同的过程中，应当保留好相关证据，如考核记录、培训记录、调整工作岗位的通知等。
   • 这些证据在劳动争议中可能起到关键作用，有助于证明用人单位解除劳动合同的合法性和合理性。

3. 经济补偿：

   • 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，可能需要向劳动者支付经济补偿。
   • 经济补偿的具体金额和支付方式应当根据法律规定和劳动合同的约定来确定。

四、实际案例

假设某公司的一名员工因连续多次未能完成销售任务，被公司认定为不能胜任工作。公司首先对该员工进行了销售技巧培训，但培训后该员工的销售业绩仍然没有明显提升。于是，公司决定调整该员工的工作岗位，将其调至客户服务部门。然而，在客户服务部门工作一段时间后，该员工仍然无法胜任工作。在这种情况下，公司可以提前三十日以书面形式通知该员工，或者额外支付其一个月工资后，解除与其的劳动合同。

总结与建议：用人单位在解除不能胜任岗位人员的劳动合同时，必须确保程序合法、证据充分，并遵循相关法律法规的规定。如果您作为用人单位或劳动者，在面临此类问题时，有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。