结论：不给员工加班本身并不直接等同于变相辞退，是否构成变相辞退需根据具体情况和法律规定来综合判断。
一、法律框架与原则
加班的合法性前提：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，必须与工会和劳动者协商并取得同意，且不得违反关于加班时长的限制（一般每日不得超过一小时，特殊原因下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时）。因此，未经协商单方面要求员工加班是不合法的，同样，未经协商或超出法定时长的强制不加班要求也可能存在问题。
劳动合同的约定：
- 若劳动合同中明确约定了员工需要配合加班的条款，且该条款不违反法律强制性规定，员工无正当理由拒绝加班可能构成违约。但这并不意味着用人单位可以因此直接辞退员工，仍需遵循法定解除劳动合同的条件和程序。
变相辞退的认定：
- 变相辞退通常指的是用人单位通过不正当手段，如调整工作岗位、降低工资、停止安排工作等，迫使员工主动离职，以规避支付经济补偿等法律责任。如果用人单位仅仅因为员工不加班就采取上述手段，且这些手段与员工不加班之间存在直接因果关系，那么可能构成变相辞退。
二、具体情形分析
用人单位合法安排加班，员工拒绝：
- 如果用人单位的加班安排符合法律规定，且与员工进行了协商，但员工无正当理由拒绝加班，这通常不会构成变相辞退。然而，如果员工拒绝加班的行为严重影响了工作或给用人单位造成了实际损失，用人单位在遵循正当程序后辞退员工，可能被视为合理，但这种情况较为罕见且需严格符合法律规定。
用人单位变相强迫不加班：
- 如果用人单位通过停止安排加班、降低工资、调整工作岗位等手段，迫使员工主动离职，且这些手段与员工不加班之间存在直接因果关系，那么这很可能构成变相辞退，用人单位需承担相应的法律责任。
特殊情况下的加班：
- 在某些特殊情况下，如发生自然灾害、事故威胁劳动者生命健康和财产安全，或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益时，员工应配合加班。若员工无正当理由拒绝加班且严重违反单位规章制度，单位辞退员工可能被认定为合理，但这与“不给员工加班”的情形不同。
三、法律建议
对于员工：
- 如果认为用人单位的行为构成变相辞退，应保留相关证据，如加班通知、沟通记录、工资条等，以证明用人单位的加班安排变化及工资发放情况。
- 可以与用人单位沟通协商，要求书面说明不安排加班或采取其他手段的理由。
- 若沟通无果，可以向劳动行政部门举报用人单位的违法行为，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。
对于用人单位：
- 应完善加班管理制度，明确加班审批流程、补偿标准及例外情形。
- 通过民主程序制定规章制度，确保内容合法且已向员工公示。
- 对拒绝加班的员工进行个案评估，区分正当理由与无故抗命，避免采取不当手段迫使员工离职。
总结：不给员工加班本身并不直接构成变相辞退，是否构成变相辞退需根据具体情况和法律规定来综合判断。员工和用人单位都应了解自己的合法权益和法律责任，通过合法途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。