不给加班费本身并不直接等同于被迫离职，但它可能是构成被迫离职的一个因素，具体取决于多种情况。以下从不同角度为你详细分析：
一、加班费与劳动合同的关系
根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。这是用人单位的法定义务，也是劳动者应享有的合法权益。如果用人单位未支付加班费，就违反了劳动合同的约定和法律规定，劳动者有权要求用人单位支付。
二、不给加班费是否构成被迫离职
单一因素不构成被迫离职：
- 仅仅因为用人单位未支付加班费，并不直接构成劳动者被迫离职的法定理由。劳动者不能仅凭此一点就主张被迫离职，并要求用人单位支付经济补偿。
结合其他因素可能构成被迫离职：
- 如果用人单位除了未支付加班费外，还存在其他违法行为，如拖欠工资、未提供劳动保护或劳动条件、强迫劳动等，且这些违法行为严重到足以影响劳动者继续履行劳动合同的，那么劳动者可以主张被迫离职。
- 在这种情况下，劳动者需要收集相关证据，证明用人单位存在多项违法行为，且这些行为已经对其造成了实质性的损害或威胁，从而迫使其不得不离职。
三、劳动者的维权途径
与用人单位协商：
- 劳动者可以先与用人单位进行协商，要求用人单位支付加班费，并改善劳动条件或纠正其他违法行为。
向劳动监察部门投诉：
- 如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。
申请劳动仲裁：
- 劳动者还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费、经济补偿等费用，并确认劳动合同的解除或终止等事项。
提起诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
四、建议与提醒
- 保留证据：劳动者在维权过程中，一定要注意保留相关证据，如加班记录、工资条、劳动合同、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
- 及时维权：一旦发现用人单位存在违法行为，劳动者应及时采取措施进行维权，避免超过法定时效而丧失维权机会。
- 理性处理：在维权过程中，劳动者应保持理性，避免采取过激行为或言语攻击等不当方式，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。
总结来说，不给加班费本身并不直接构成被迫离职，但如果结合其他违法行为且严重到足以影响劳动者继续履行劳动合同的，劳动者可以主张被迫离职并要求用人单位支付经济补偿。如果你在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。