未签订劳动合同的情况下，依然可以约定试用期，但这种做法存在较大的法律风险，且试用期的约定可能不被法律认可。以下从不同角度为你详细分析：

法律对劳动合同与试用期的规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。同时，劳动合同可以约定试用期，但试用期的长度需根据劳动合同期限来确定，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。关键在于，试用期的约定是包含在书面劳动合同之中的。如果未签订书面劳动合同，仅口头约定试用期，那么这种试用期的约定在法律上可能被视为无效或不存在。

未签订劳动合同约定试用期的风险

1. 试用期不被认可：由于未签订书面劳动合同，用人单位与劳动者之间关于试用期的约定可能缺乏法律效力的支撑。在发生劳动争议时，仲裁机构或法院可能不会承认这种口头约定的试用期，从而要求用人单位按照正式员工的标准支付工资和福利。

2. 双倍工资风险：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位在未签订劳动合同的情况下约定了试用期，并因此拖延了签订书面劳动合同的时间，那么用人单位可能面临支付双倍工资的风险。

3. 劳动关系认定困难：在未签订劳动合同的情况下，如果双方对试用期的约定存在争议，或者劳动者在试用期内离职后主张权益，那么劳动关系的认定可能会变得复杂和困难。这可能会增加用人单位的诉讼成本和风险。

建议与措施

1. 及时签订书面劳动合同：用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括试用期的约定。这样可以避免法律风险，保障双方的合法权益。

2. 明确试用期条款：在签订书面劳动合同时，应明确约定试用期的长度、工资待遇、考核标准等条款。确保试用期的约定符合法律的规定，避免因约定不当而引发的劳动争议。

3. 保留相关证据：在试用期内，用人单位应保留与劳动者相关的证据，如考勤记录、工作表现评价等。这些证据可以在发生劳动争议时作为证明试用期约定和劳动者表现的重要依据。

如果你或你所在的用人单位在劳动合同签订或试用期约定方面存在疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和解决方案。