结论：没有在国资委备案的员工，并不直接等同于不是国企正式员工。国企正式员工的身份认定，需结合劳动合同、企业用工制度及国资监管规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 备案与国企员工身份的关系

• 备案的性质：国资委备案通常是国企对特定事项（如重大决策、高管任免、资产处置等）的监管要求，旨在确保国企运营符合国资监管规定。但员工备案并非国企用工的法定必备程序，除非地方性法规或国资监管文件明确要求特定岗位或层级员工需备案。
• 备案的例外：即使未备案，若员工与国企签订了合法有效的劳动合同，且符合国企内部用工制度（如通过招聘、考核等程序入职），仍可能被认定为正式员工。备案缺失可能影响国资监管的合规性，但不直接否定员工身份。

2. 国企正式员工的认定标准

• 劳动合同：根据《劳动合同法》，员工与用人单位签订书面劳动合同，即确立劳动关系。国企正式员工通常需签订无固定期限或固定期限劳动合同，并明确岗位、薪资、福利等条款。
• 企业用工制度：国企内部可能对正式员工有额外要求，如通过试用期考核、纳入企业编制、享受特定福利（如企业年金、补充医疗）等。但这些制度需符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，不得侵犯员工权益。
• 国资监管规定：部分地方或行业国资监管文件可能要求国企对特定岗位（如高管、财务人员）或层级员工进行备案，但备案范围通常有限，且未备案不影响劳动合同效力。

3. 未备案的可能后果

• 对员工的影响：若员工未被备案，但符合其他正式员工条件，其劳动关系仍受法律保护。但可能影响部分福利（如住房补贴、职称评定等）的享受，具体需参考企业制度。
• 对企业的影响：国企未对员工备案，可能面临国资监管部门的问责（如要求补办手续、整改等），但不直接导致员工身份无效。若企业以未备案为由否认劳动关系，员工可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

4. 实务建议

• 对员工：若怀疑自身身份，可要求企业出示劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，确认劳动关系。若企业拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对企业：建议完善用工管理制度，明确备案范围及流程，避免因程序瑕疵引发纠纷。同时，确保员工权益（如签订合同、缴纳社保）符合法律规定。

总结：国资委备案并非国企正式员工的法定认定标准，员工身份需结合劳动合同、企业制度及国资规定综合判断。若您遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供专业建议。