根据《工伤保险条例》及《劳动合同法》相关规定，结合司法实践，员工因工伤或自身身体原因申请转岗的法律处理路径如下：

一、工伤导致转岗的情形

1. 法定转岗依据
   根据《工伤保险条例》第三十六条，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可与用人单位协商保留劳动关系并安排适当工作。若难以安排工作，用人单位需按月支付伤残津贴（五级为本人工资的70%，六级为60%）。
   关键点：转岗需以“难以从事原工作”为前提，且需员工主动提出申请。

2. 医疗期内的保护
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，工伤员工在医疗期内（根据工龄和病情确定，一般为3-24个月）享有停工留薪待遇，用人单位不得单方解除劳动合同或强制调岗。医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，用人单位需根据《劳动合同法》第四十条调整岗位或支付经济补偿。

3. 劳动能力鉴定后的处理
   若工伤员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为部分丧失劳动能力（七级至十级伤残），用人单位应优先安排与身体状况相适应的岗位。若员工拒绝合理调岗，用人单位可依据规章制度处理，但需避免歧视性调岗（如降薪、边缘化岗位）。

二、非工伤疾病导致转岗的情形

1. 医疗期内的权利
   根据《劳动合同法》第四十二条，员工因患病或非因工负伤在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同或强制调岗。医疗期满后，若员工不能从事原工作，用人单位需证明已调整岗位或培训仍无法胜任，方可解除合同并支付经济补偿（N+1）。

2. 调岗的合理性要求
   用人单位调岗需满足：

   • 必要性：员工疾病导致原岗位无法继续从事（如视力障碍无法从事精密操作）；
     
   • 关联性：新岗位与原岗位工作内容、技能要求相近（如从销售调至客服）；
     
   • 待遇不变：调岗后薪资、职级不得无正当理由降低。
     案例参考：若用人单位将患病员工从管理岗调至清洁岗且降薪，可能被认定为违法调岗。

三、实务操作建议

1. 对员工：

   • 保留医疗证明、劳动能力鉴定报告等证据；
     
   • 书面提出调岗申请，明确新岗位需求（如“因右手骨折，申请调至无需手部操作岗位”）；
     
   • 若用人单位拒绝合理调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 对用人单位：

   • 制定《岗位调整管理办法》，明确调岗条件、程序及待遇标准；
     
   • 调岗前与员工协商并签订书面协议，避免单方强制调岗；
     
   • 对工伤员工，优先通过“岗位再设计”（如调整工作时间、配备辅助工具）保留劳动关系。

温馨提示：若涉及具体案件（如调岗争议、经济补偿计算），可提供详细信息（如伤残等级、医疗期时长、调岗前后岗位对比等），我将进一步分析法律风险及应对策略。