劳动法对职工因病转岗的规定，主要依据的是《劳动合同法》及相关法律法规，核心在于保障职工的医疗期权益以及用人单位的用工管理权。以下是对这一问题的详细解答：

1. 医疗期内的转岗规定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
   • 在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，也不得因职工不能从事原工作而直接解除劳动合同。若职工因病无法从事原工作，用人单位应当根据医疗机构的证明，安排职工从事力所能及的其他工作，即转岗。
   • 转岗时，用人单位应与职工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议，明确新的工作岗位、工作内容、工作地点、劳动报酬等事项。

2. 医疗期满后的转岗规定：

   • 医疗期满后，职工若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，解除劳动合同。
   • 但在此之前，用人单位仍应尽到合理的安排义务，即根据职工的身体状况和技能水平，尝试为其安排其他适合的工作岗位。若职工拒绝转岗或无法胜任新岗位，用人单位在解除劳动合同时，需依法支付经济补偿金。

3. 转岗过程中的注意事项：

   • 合法性：用人单位在转岗过程中，必须遵守相关法律法规，不得侵犯职工的合法权益。例如，不得因职工患病而降低其工资待遇或解除劳动合同（除非符合法定解除条件）。
   • 合理性：转岗应基于职工的实际身体状况和技能水平，安排合理的工作岗位。若转岗后的工作对职工的身体状况造成进一步损害，用人单位可能承担法律责任。
   • 协商一致：转岗应尽可能与职工协商一致，尊重职工的意愿和选择。若职工对转岗有异议，用人单位应耐心解释和沟通，寻求双方都能接受的解决方案。

4. 实际案例与法律建议：

   • 案例：某职工因长期患病无法从事原工作，用人单位在未与其协商的情况下直接将其调至另一个岗位，且工资待遇大幅降低。职工对此不满，提起劳动仲裁。仲裁机构认为，用人单位的行为违反了相关法律法规，判决用人单位恢复职工原工资待遇，并支付因违法调岗造成的经济损失。
   • 法律建议：对于职工而言，若因病无法从事原工作，应及时与用人单位沟通，了解转岗政策，并保留好相关医疗证明和沟通记录。对于用人单位而言，在转岗过程中应遵守法律法规，尊重职工的权益，确保转岗的合法性和合理性。

总结来说，劳动法对职工因病转岗的规定旨在保障职工的医疗期权益和用人单位的用工管理权。在转岗过程中，双方应遵守相关法律法规，协商一致，确保转岗的合法性和合理性。若遇到相关问题或纠纷，可直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。