一般情况下，员工无需因用人单位开除而支付合同违约金，但存在特定例外情形。以下分情况详细说明：

1. 用人单位合法解除劳动合同的情形
   若用人单位依据《劳动合同法》第39条（如员工严重违纪、被追究刑事责任等）、第40条（如医疗期满不能工作、不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员）合法解除劳动合同，员工无需支付违约金。此时解除合同的责任在于用人单位履行法定程序，员工不存在违约行为。

2. 员工违反服务期约定的情形
   若用人单位为员工提供专项培训费用并约定服务期，员工在服务期内被开除（且开除原因非用人单位过错），员工需按未履行部分分摊违约金。例如：公司支付10万元培训费，约定5年服务期，员工工作2年后被开除，则违约金上限为6万元（10万×3/5）。但需注意：

   • 违约金不得超过服务期未履行部分所应分摊的培训费用；
     
   • 若开除系因员工过错（如严重违纪），用人单位可主张违约金，但需证明培训费用实际支出及服务期约定合法。

3. 员工违反竞业限制约定的情形
   若员工与用人单位签订竞业限制协议，在竞业限制期内被开除，员工仍需履行竞业限制义务，否则需支付违约金。但需满足：

   • 竞业限制协议需在劳动合同或保密协议中明确约定；
     
   • 用人单位需按月支付经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%，且不低于最低工资标准）；
     
   • 若用人单位未支付经济补偿，员工可主张解除竞业限制协议，无需支付违约金。

实务建议：

• 若用人单位以“违约金”为由扣减工资或要求赔偿，员工可要求用人单位出具书面依据，并核对是否符合上述例外情形；
  
• 若对解除合法性存疑（如用人单位未举证违纪事实），员工可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金（2N倍工资），此时违约金条款因用人单位违法解除而失效；
  
• 涉及竞业限制或服务期纠纷时，建议保留培训费用发票、竞业限制补偿支付记录等证据，以便维权。

如有具体案件细节（如解除理由、合同条款等），可进一步向我说明，我会结合证据材料为您分析风险点。