员工不同意转岗，在物业项目结束这一情境下，其合法性需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作地点以及变更工作岗位的条件和程序，那么当物业项目结束需要转岗时，应首先遵循劳动合同的约定。若合同中规定了转岗需经员工同意，而员工不同意，则公司不能单方面强制转岗，否则可能构成违约。
   • 若劳动合同中未明确约定转岗相关条款，公司则需依据其他法律法规和规章制度来处理。

2. 公司规章制度：

   • 公司内部规章制度若对转岗有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据规章制度进行转岗操作。但同样，若规章制度中规定了转岗需经员工同意，而员工不同意，公司则不能强制转岗。
   • 规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能因程序瑕疵而无效。

3. 法律法规规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，转岗作为劳动合同内容的变更，原则上需要双方协商一致。
   • 若因物业项目结束等客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，公司需支付经济补偿金。

4. 实际操作建议：

   • 沟通协商：公司应与员工进行充分沟通，说明转岗的原因、必要性以及转岗后的待遇等，争取员工的理解和同意。
   • 书面通知：若员工不同意转岗，公司应发出书面通知，明确告知员工因物业项目结束等客观情况，原岗位无法继续存在，并说明公司拟采取的措施（如解除劳动合同并支付经济补偿金）。
   • 合法合规操作：公司在处理转岗问题时，应确保所有操作均符合法律法规的规定，避免因违法操作而引发劳动纠纷。

可能面临的法律后果：

• 若公司未经员工同意单方面强制转岗，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原岗位或支付违法解除劳动合同的赔偿金。
• 若公司因物业项目结束等客观情况解除劳动合同，但未依法支付经济补偿金，员工同样有权申请仲裁，要求公司支付经济补偿金及可能的额外赔偿。

综上所述，员工不同意转岗在物业项目结束这一情境下的合法性需根据劳动合同约定、公司规章制度以及法律法规的规定来判断。公司应谨慎处理转岗问题，确保合法合规操作，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。