结论：小公司因疏忽20年未与员工签劳动合同，这种情况较为复杂，目前主要可从协商补签、考虑视为已订立无固定期限劳动合同以及应对可能的法律风险这几个方面来处理。以下是详细分析：

1. 协商补签劳动合同
   • 法律依据与可行性：虽然已经过去20年，但公司仍可以尝试与员工协商补签劳动合同。从法律层面，并没有绝对禁止补签过往劳动合同的规定。通过友好协商，双方达成一致后补签合同，可以在一定程度上弥补之前的疏忽，明确双方的权利和义务，为后续的劳动关系管理提供依据。
   • 操作要点：在协商过程中，公司要向员工诚恳说明情况，表达补签合同的意愿是为了更好地规范劳动关系，保障双方的合法权益。合同条款应符合法律法规的要求，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。同时，要注意合同期限的约定，避免出现不合理的情况。
2. 视为已订立无固定期限劳动合同
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本案例中，公司20年未与员工签合同，早已满足视为订立无固定期限劳动合同的条件。
   • 对公司的影响：这意味着公司与员工之间已经存在无固定期限的劳动关系，公司不能随意解除劳动合同，否则可能面临违法解除的法律风险，需要支付较高的经济补偿。同时，公司应按照法律规定为员工缴纳社会保险、支付劳动报酬等，保障员工的合法权益。
   • 应对措施：公司要认识到这种法律后果，积极履行作为用人单位的义务。可以与员工进行沟通，明确双方的权利和义务，虽然视为已订立无固定期限劳动合同，但补签一份书面合同可以进一步明确细节，避免后续可能出现的纠纷。
3. 应对可能的法律风险
   • 劳动报酬与加班费风险：在未签订劳动合同的20年里，如果公司存在未足额支付劳动报酬、加班费等情况，员工可能会在后续主张自己的权益。公司需要梳理这20年来的工资发放记录、考勤记录等，确保工资支付符合法律规定。如果存在不足，应考虑与员工协商解决，避免被员工通过法律途径追讨。
   • 社会保险风险：公司有义务为员工缴纳社会保险。如果在这20年里公司未依法为员工缴纳社会保险，员工可能会要求公司补缴。公司应积极与社保部门沟通，了解补缴的流程和要求，尽快为员工补缴社会保险，以减少法律风险和可能的损失。
   • 经济补偿风险：如果公司因为某些原因需要解除与员工的劳动关系，由于视为已订立无固定期限劳动合同，解除合同的条件更为严格。如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付经济补偿标准二倍的赔偿金。公司在进行解除劳动合同的决策时，要谨慎评估，确保符合法律规定。

公司在处理这个问题时，要充分考虑员工的感受和权益，积极与员工沟通协商，以合法、合理、和谐的方式解决未签劳动合同带来的问题。如果在这个过程中遇到具体的法律问题，可以直接向我咨询。