管理人员被降职是否违规，需根据具体情况判断。以下从合法与违法两个角度进行详细分析：
合法降职情形
基于经营管理需要：
- 若公司因业务调整、组织架构变化等正常经营管理需求，对管理岗位进行合理调整，且降职行为是公司整体战略或业务发展的一部分，而非针对个别管理人员的打击报复，那么这种降职通常是合法的。
符合规章制度与合同约定：
- 如果公司规章制度中明确规定了岗位调整的条件和程序，且这些规章制度已通过民主程序制定并向劳动者公示或告知，同时劳动合同中也明确约定了用人单位在特定情况下有权调整劳动者的工作岗位，那么公司按照这些规定和约定对管理人员进行降职，也是合法的。
有充分的事实依据：
- 公司若能提供充分证据证明管理人员不能胜任现任工作，如绩效考核结果、工作失误记录等，且降职决定基于客观、公正的评价体系，而非主观臆断或偏见，那么这种降职行为也是合法的。
遵循合法程序：
- 公司在降职前应按照规章制度规定的程序进行操作，包括提前与管理人员沟通、听取其意见、给予合理的申诉渠道等。降职决定应以书面形式通知管理人员，并明确降职的原因、依据及后续安排。若公司遵循了这些合法程序，那么降职行为也是合法的。
与管理人员协商一致：
- 如果公司与管理人员就降职事宜进行了充分沟通，并达成了一致意见，或者管理人员对降职决定表示理解并接受，或虽有不满但经协商后同意执行，那么这种降职行为也是合法的。
违法降职情形
缺乏合理理由：
- 若公司无故或出于个人恩怨、打击报复等原因对管理人员进行降职，且降职决定缺乏客观、公正的依据，仅凭主观意愿或偏见作出，那么这种降职行为是违法的。
违反法定程序：
- 如果公司未按照法定程序或公司规章制度规定的程序进行降职操作，如未经与管理人员的沟通、听取其意见或直接发出降职通知，那么这种降职行为也是违法的。
损害管理人员权益：
- 降职行为若导致管理人员的工资待遇、工作条件等明显降低，且不符合合同约定或法律规定，或者公司无法提供合理的降薪或降职依据，损害了管理人员的合法权益，那么这种降职行为同样是违法的。
劳动者权益保护建议
- 若管理人员认为公司的降职行为违法，可首先尝试与公司协商解决。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在维权过程中，管理人员应保留相关证据，如降职通知、劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以便在必要时提供证明。
总结来说，管理人员被降职是否违规，需综合考虑降职的合理性、合法性及程序性等因素。若公司降职行为合法合规，则管理人员应接受并配合；若公司降职行为违法违规，则管理人员有权通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。