核心结论：在职期间岗位多次调整但未书面变更劳动合同的，最新的岗位认定需结合实际履行情况、双方意思表示、公司规章制度及行业惯例等多方面因素综合判断。以下从不同角度展开说明：
实际履行情况是关键
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，用人单位与劳动者虽未书面变更劳动合同，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，视为对原劳动合同的变更。
- 操作要点：需证明劳动者已在新岗位实际工作（如考勤记录、工作成果、同事证言等），且公司未提出异议。例如，若劳动者被调岗后连续三个月在新岗位领取工资、完成考核，可视为双方默认变更岗位。
双方意思表示的证明
若调岗涉及重大变更（如薪资、职级、工作地点等），需进一步分析双方是否达成合意：
- 公司主张调岗：需提供调岗通知、会议纪要、邮件等证据，证明调岗的合理性（如业务需要、劳动者能力匹配等）及劳动者未明确拒绝。
- 劳动者主张被迫调岗：若劳动者曾提出异议（如书面拒绝、投诉记录等），则调岗可能被认定为无效，岗位仍以原合同约定为准。
公司规章制度的辅助作用
若公司《员工手册》或规章制度中明确规定了调岗流程（如需书面确认、劳动者签字等），但实际未执行，此时需结合制度合法性及实际履行情况判断：
- 若制度未经民主程序制定或未公示，可能被认定为无效，岗位认定以实际履行优先；
- 若制度合法且劳动者知晓，但公司未严格遵守，劳动者可主张公司存在过错，但岗位认定仍需以实际履行情况为主。
行业惯例与公平性原则
在部分行业（如销售、项目制岗位），调岗可能较为频繁且默认无需书面确认。此时需结合行业惯例判断：
- 若调岗符合行业常规（如轮岗、晋升调岗），且劳动者未提出异议，可能被认定为有效；
- 若调岗明显不合理（如恶意降薪、侮辱性调岗），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
建议行动：
- 若您作为劳动者，建议保留调岗后的工作证据（如邮件、工资条、工作记录等），并尽快与公司补签书面变更协议；
- 若您作为用人单位，建议完善调岗流程（如书面通知、劳动者签字确认），避免因程序瑕疵引发纠纷。
如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析岗位认定的法律风险及应对策略。