医疗期结束后，员工是否返回原岗位需根据具体情况判断，主要分为以下两种情况：

1. 员工医疗期满后能从事原工作

• 法律要求：若员工身体状况恢复，能够胜任原岗位的工作要求（如体力、脑力、技能等），用人单位应安排其返回原岗位继续工作。
• 例外情形：若原岗位因客观情况发生变化（如公司业务调整、岗位撤销等），导致无法继续安排原工作，用人单位需与员工协商调整至其他合适岗位。

2. 员工医疗期满后不能从事原工作

• 用人单位的义务：根据《劳动合同法》第四十条，用人单位需为员工另行安排适合其身体状况的工作岗位。例如：
  • 员工因腰椎间盘突出无法从事重体力劳动，可调整至轻体力或办公室岗位；
  • 员工因视力受损无法操作精密仪器，可调整至无需视力要求的管理或后勤岗位。
• 若仍无法胜任新工作：用人单位可依法解除劳动合同，但需满足以下条件：
  1. 提前通知：提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）；
  2. 支付经济补偿：按员工在本单位的工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；
  3. 医疗补助费：根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，还需支付不低于6个月工资的医疗补助费；若患重病或绝症，补助费可适当增加。

关键注意事项

1. 劳动能力鉴定：若员工对能否从事原工作存在争议，可申请劳动能力鉴定委员会进行鉴定，鉴定结果作为处理依据。
2. 规章制度合规性：用人单位的规章制度需明确“旷工”的定义及处理流程（如连续旷工3天可解除合同），否则可能因程序违法被认定为违法解除。
3. 特殊群体保护：若员工属于工伤或“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工，用人单位不得随意解除合同，需优先适用《工伤保险条例》或女职工特殊保护规定。

示例说明

• 案例1：员工A因骨折休医疗期3个月，期满后医生出具“可从事轻体力劳动”证明。用人单位应安排其返回原岗位（若为轻体力工作），或协商调整至其他轻体力岗位。
• 案例2：员工B因癌症治疗休医疗期12个月，期满后仍无法从事原工作（如需要长时间站立的销售岗）。用人单位可调整其至坐班岗位（如客服），若B仍无法胜任，可依法解除合同并支付补偿。

建议：若您或您所在单位遇到此类问题，建议结合员工具体病情、岗位性质及公司规章制度综合判断，必要时可进一步向我咨询具体操作流程及风险防范措施。