国有企业女职工未婚生子，一般情况下不会因此受到直接的行政处罚或纪律处分，但可能会面临一些间接的影响或挑战，具体取决于公司的规章制度以及当地的社会观念。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面
劳动法保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等的就业和择业权利，不因性别、民族、种族、宗教信仰等不同而受歧视。未婚生子并不属于法律规定的可以解除劳动合同或给予纪律处分的情形。
- 因此，从法律角度讲，国有企业不能仅因女职工未婚生子就对其给予处罚或解除劳动合同。
计划生育政策（虽已调整，但影响仍在）：
- 过去，我国实行严格的计划生育政策，对未婚生育有一定的限制和处罚措施。然而，随着政策的调整，现在对未婚生育的处罚已经大大减轻，且更多侧重于社会抚养费的征收，而非对职工的直接处罚。
- 即便如此，社会抚养费的征收也主要针对超生或不符合计划生育政策的情况，未婚生子本身并不直接等同于超生。
二、公司规章制度层面
规章制度内容：
- 国有企业的规章制度可能包含对职工个人生活的某些要求或限制，但这些规定必须符合法律法规，且不能侵犯职工的合法权益。
- 如果公司的规章制度中明确规定了未婚生子将受到某种处罚，那么这种规定可能因违反法律法规而无效。
执行与监督：
- 即便公司有相关规定，但在执行过程中也必须遵循合法、合理、公正的原则。不能仅凭职工未婚生子就对其给予不公正的待遇或处罚。
- 职工有权对公司的违规行为提出异议或投诉，并寻求法律援助或保护。
三、社会观念层面
社会舆论压力：
- 在某些地区或社会环境中，未婚生子可能仍然面临一定的社会舆论压力。这种压力可能来自家庭、朋友、同事或社会大众。
- 然而，随着社会的进步和观念的开放，这种压力正在逐渐减小。
职业发展影响：
- 虽然法律上不允许因未婚生子而歧视职工，但在实际工作中，某些领导或同事可能对此持有偏见，从而影响职工的职业发展。
- 这种情况下，职工可以通过积极沟通、展示自己的工作能力和价值等方式来争取公平对待。
建议与措施
了解公司规章制度：
- 女职工在未婚生子前，应了解公司的相关规章制度，确保自己的行为不会违反公司规定。
维护自身权益：
- 如果公司因未婚生子而给予不公正待遇或处罚，女职工可以依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。
积极沟通与解释：
- 在面对社会舆论压力或职业发展挑战时，女职工可以积极与相关人员沟通解释，展示自己的实际情况和态度，争取理解和支持。
总之，国有企业女职工未婚生子本身并不会直接导致受到处罚，但可能会面临一些间接的影响或挑战。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。