绩效薪酬追索扣回的实施主体，主要取决于具体的合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。一般来说，实施主体可能是公司或用人单位本身。以下从不同角度进行详细分析：
合同约定角度：
- 如果员工与公司在劳动合同中明确约定了绩效薪酬的发放条件、追索扣回的情形及方式，那么当满足约定条件时，公司有权按照合同约定进行追索扣回。这种情况下，实施主体显然是公司。
公司规章制度角度：
- 除了劳动合同外，公司还可能通过规章制度来规定绩效薪酬的管理。如果规章制度中明确规定了绩效薪酬的追索扣回机制，并且该规章制度已经向员工公示或告知，那么在符合规章制度规定的情况下，公司也有权进行追索扣回。此时，实施主体同样是公司。
法律法规角度：
- 在某些特定情况下，法律法规也可能对绩效薪酬的追索扣回作出规定。例如，如果员工因违法或违规行为给公司造成损失，公司可能依据相关法律法规要求员工赔偿，这在一定程度上可能涉及绩效薪酬的追索扣回。但这种情况下，实施主体仍然是公司，只是其依据的是法律法规而非单纯的合同或规章制度。
法律建议与注意事项：
- 明确约定与公示：为了避免纠纷，公司应在劳动合同或规章制度中明确绩效薪酬的发放条件、追索扣回的情形及方式，并确保这些规定已经向员工公示或告知。
- 合法合规性：公司在实施绩效薪酬追索扣回时，必须确保其行为符合相关法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。
- 证据保留：如果公司需要追索扣回绩效薪酬，应保留好相关证据，如员工违规的证据、损失计算的依据等，以便在必要时进行维权。
可能产生的法律后果：
- 如果公司未经合法程序或未依据合法约定进行绩效薪酬的追索扣回，可能面临被员工起诉或申请劳动仲裁的风险，届时公司可能需要承担支付违法解除劳动合同的赔偿金、返还被扣薪酬等法律责任。
如有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。