结论前置：工厂搬迁且劳动合同到期时，员工是否有权获得经济补偿，需根据劳动合同是否能继续履行、续签条件的变化以及员工工作年限等多个因素综合判断。以下是具体分析：
一、劳动合同到期与工厂搬迁的独立性及关联性
劳动合同到期是一个独立的法律事件，而工厂搬迁是影响劳动合同履行的外部因素。两者虽不直接决定补偿问题，但共同作用于补偿的判定。例如，如果工厂搬迁并未对劳动合同的继续履行产生重大影响，且用人单位决定不续签劳动合同，那么用人单位需要按照法律规定支付经济补偿。
二、补偿判定的核心依据
劳动合同是否继续履行：
- 若工厂搬迁未造成劳动合同履行障碍（如提供了交通补贴、班车接送等措施），且用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。
- 若工厂搬迁导致劳动合同无法继续履行（如通勤距离大幅增加且无合理安排），或双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应支付经济补偿。
续签条件的变化：
- 用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者因此不同意续订，用人单位需支付经济补偿。
- 用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同的，劳动者拒绝续订，则无权要求经济补偿。
三、经济补偿的计算标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿的计算方式如下：
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月平均工资
- 工作年限：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 月平均工资：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
四、其他可能的补偿考虑
- 若工厂搬迁导致停产停业，员工因此遭受损失的，可能涉及停产停业损失费的补偿。不过，这通常与劳动合同到期补偿是两个独立的法律问题，需要具体分析。
- 对于工厂内的装修附属物及机器设备，若员工因搬迁而遭受相关损失，也可能获得相应的补偿。但这通常涉及财产损失赔偿，与劳动合同到期补偿不直接相关。
五、实际操作建议
- 评估劳动合同是否能继续履行：员工应首先评估工厂搬迁是否对劳动合同的继续履行产生了重大影响，以及用人单位是否提供了合理的解决方案。
- 关注续签条件的变化：员工应关注用人单位提出的续签条件是否维持或提高了原劳动合同的约定条件。
- 及时维权：若认为有权获得经济补偿但用人单位未予支付，员工应及时通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁等。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据证明自己的权益受到了侵害。
示例说明：假设员工A在工厂工作了5年，月平均工资为5000元。工厂搬迁后，新的工作地点距离员工A的住所较远，且用人单位未提供交通补贴或班车接送等措施。同时，用人单位提出降低原劳动合同的约定条件续订劳动合同，员工A因此不同意续订。在这种情况下，员工A有权要求用人单位支付经济补偿，计算方式为：5年 × 5000元/月 = 25000元。
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