结论：任何用工形式下，支付劳动者工资均不得低于当地最低工资标准，不存在所谓“合法低于”的情形。但可通过合法调整用工结构、优化薪酬设计等方式，在保障劳动者权益的前提下实现用工成本优化。
一、最低工资标准的法律强制性
根据《劳动法》第四十八条及《最低工资规定》，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这是强制性规定，无例外情形。若违反，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，用人单位需补足差额并可能面临行政处罚。
二、合法用工成本优化的可行路径
虽不能直接降低工资至最低标准以下，但可通过以下方式实现合规用工：
1. 调整用工形式
- 非全日制用工：按小时计酬，工资标准可低于全日制最低工资（但需满足小时最低工资要求），且无需支付经济补偿金。例如：某地全日制月最低工资2000元，非全日制小时最低工资可能为15元，企业可按实际工作时长支付。
- 劳务派遣/外包：将非核心业务外包给第三方，由第三方与劳动者建立劳动关系，企业间接控制成本（但需注意劳务派遣的“三性”限制及外包合规性）。
2. 优化薪酬结构
- 基本工资+绩效工资：将部分工资设计为绩效工资，根据劳动者工作表现浮动，但需确保基本工资不低于最低标准。例如：基本工资1800元+绩效200元，总工资仍需满足最低标准。
- 福利替代现金：通过提供住宿、餐饮、交通补贴等非货币性福利，减少现金支出（但需注意福利价值不计入最低工资，且需符合当地规定）。
3. 合理利用加班与休假
- 控制加班：加班工资需按法定标准（平时1.5倍、周末2倍、法定假日3倍）支付，减少非必要加班可降低用工成本。
- 灵活安排休假：通过调休、年休假等方式减少实际工作天数，但需确保劳动者月收入仍不低于最低标准（如按实际出勤天数折算工资）。
三、风险提示与合规建议
- 避免“拆分工资”：将工资拆分为“基本工资+岗位津贴+保密费”等名义，但实际基本工资低于最低标准，属于违法行为。
- 注意地区差异：最低工资标准因地区而异，需关注当地政策（如部分地区对全日制/非全日制、不同行业有不同标准）。
- 完善用工合同：在劳动合同中明确工资构成及支付方式，避免因条款模糊引发纠纷。
总结：企业需严格遵守最低工资标准，但可通过调整用工形式、优化薪酬结构等方式实现合规用工。如有具体场景需进一步分析，可直接向我咨询。