核心结论：口头承诺的工资在辞职时若产生纠纷，可通过收集证据证明口头约定内容，进而主张相应权益，但实践中存在一定难度；若无法证明，则可能按实际发放工资或单位规章制度等确定工资标准。以下为具体情况分析：
若有证据证明口头承诺的工资情况
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。虽然口头承诺的工资不属于书面劳动合同的明确约定，但根据《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。所以口头约定的工资在法律上是有效的，只要能证明其存在及具体内容。
- 证据收集：
- 证人证言：如果有同事在场听到用人单位对应聘者口头承诺的工资数额，同事可以作为证人出具证言。但证人需要出庭作证，且其证言的证明力会受到与双方关系、证言的一致性等多种因素影响。
- 录音录像：如果在应聘过程中，应聘者对用人单位口头承诺工资的情况进行了录音录像，且录音录像的取得方式合法，没有侵犯他人合法权益，那么该录音录像可以作为有效证据。例如，在用人单位办公室内，经对方同意进行的录音。
- 聊天记录：若应聘者与用人单位负责招聘的人员在微信、QQ等聊天工具中，有关于工资承诺的聊天记录，这些记录也可以作为证据。但要注意聊天记录的完整性和真实性，不能进行选择性截图。
- 维权途径：
- 协商：应聘者可以先与用人单位进行友好协商，向用人单位说明口头承诺的情况，并提供相应的证据，要求用人单位按照口头承诺的工资标准支付工资。这种方式成本较低，效率较高，如果用人单位认可口头承诺，问题可能得到快速解决。
- 投诉：如果协商不成，应聘者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的劳动违法行为进行查处，并责令用人单位改正。在投诉时，应聘者需要提交相关的证据材料，劳动监察部门会进行调查核实。
- 仲裁或诉讼：应聘者还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，证据的充分性和有效性将直接影响案件的胜诉率。
若无法证明口头承诺的工资情况
- 按实际发放工资确定：如果应聘者无法提供证据证明用人单位口头承诺的工资标准，而用人单位有实际发放工资的记录，那么劳动争议处理机构可能会以实际发放的工资作为认定工资标准的依据。例如，用人单位每月通过银行转账的方式向应聘者支付工资，银行转账记录可以作为实际工资发放的证据。
- 参照单位规章制度或同岗位工资：如果用人单位有明确的规章制度规定了该岗位的工资标准，且应聘者知晓该制度，那么可能会参照该规章制度确定工资。另外，如果单位同岗位其他员工的工资水平相对固定，也可能会参照同岗位员工的工资来确定应聘者的工资标准。