结论：在公司和客户合同未签订的情况下，员工是否可以被安排到其他岗位，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同有明确约定
   若员工与公司签订的劳动合同中已明确约定了具体岗位、工作内容及调岗条件（例如“因公司业务需要可调整岗位”），且调岗具有合理性（如原岗位因合同未签订导致工作量不饱和），则公司有权依据合同条款调整员工岗位。但需注意：

   • 调岗不得具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 调整后的岗位应与员工原岗位技能、薪资水平相当；
     
   • 公司需履行告知义务，并与员工协商一致（若合同未明确授权单方调岗）。

2. 劳动合同无明确约定或约定模糊
   若劳动合同未约定具体岗位或调岗条件，公司单方调岗需满足以下条件：

   • 经营必要性：需证明调岗是因公司经营需要（如原合同项目停滞、业务方向调整）；
     
   • 合理性：调岗后岗位与员工原岗位具有关联性（如从销售岗调至市场支持岗），且薪资、职级未显著降低；
     
   • 程序合法性：需与员工协商一致，并保留书面沟通记录（如邮件、签字确认文件）。若员工拒绝，公司不得强制调岗，否则可能构成违法变更劳动合同。

3. 特殊情形：待岗或临时安排
   若因合同未签订导致员工暂时无具体工作任务，公司可与员工协商临时安排其他岗位或待岗，但需注意：

   • 待岗期间需按劳动合同约定支付工资（不得低于当地最低工资标准）；
     
   • 临时安排岗位不得违反法律法规（如安排员工从事与其健康状况不符的工作）。

风险提示：

• 若公司未与员工协商一致单方调岗，员工有权拒绝并要求按原合同履行，甚至可主张公司违法解除劳动合同（若公司以拒不到岗为由解雇）；
  
• 若调岗导致员工薪资、职级明显降低，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

建议：
公司应优先通过协商与员工达成一致，并签订书面调岗协议；若协商不成，可依据劳动合同约定或公司规章制度处理，但需确保程序合法、内容合理。如有进一步疑问，可直接向我咨询。