国企领导强迫员工写离职申请，这一行为确实可能构成滥用职权，但具体是否构成还需结合实际情况和法律规定进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、滥用职权的法律定义
滥用职权通常指的是公职人员或具有管理职权的人员，超越其职权范围或者不正当行使职权，损害公共利益、他人合法权益或者造成其他严重后果的行为。在国企中，领导作为管理人员，其职权来源于公司的授权和法律法规的规定，应当依法行使。
二、强迫员工写离职申请的行为分析
职权范围：
- 国企领导有权对员工进行管理，包括工作安排、绩效考核等，但并不包括强迫员工离职。员工离职应当基于自愿原则，领导无权强迫。
行为性质：
- 强迫员工写离职申请，实际上是对员工离职意愿的非法干预，侵犯了员工的自主选择权。这种行为可能构成对职权的滥用，因为领导超越了其合法的职权范围，采取了不正当的手段来达到目的。
法律后果：
- 如果领导强迫员工写离职申请的行为被证实，且造成了员工权益的损害（如经济损失、精神损害等），员工有权依法追究领导的责任。根据具体情况，领导可能面临行政处分、民事赔偿甚至刑事责任。
三、具体情境下的判断
是否存在强迫行为：
- 需要考察领导是否采取了威胁、恐吓、利诱等不正当手段来强迫员工写离职申请。如果存在这些行为，那么构成滥用职权的可能性较大。
员工是否自愿：
- 如果员工是在自愿的情况下写离职申请，且没有受到任何不正当的影响或压力，那么领导的行为就不构成滥用职权。但关键在于证明员工的自愿性，这可能需要通过证据来支持。
公司规章制度：
- 还需要考察公司的规章制度是否允许领导在特定情况下要求员工离职。如果公司规章制度中有相关规定，且领导的行为符合这些规定，那么可能不构成滥用职权。但即便如此，领导也应当尊重员工的意愿，不得采取强迫手段。
四、建议与措施
员工方面：
- 如果员工认为领导强迫其写离职申请，应当保留相关证据（如录音、录像、聊天记录等），并及时向公司的人力资源部门或上级领导反映情况。如果公司内部无法解决，员工还可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
公司方面：
- 公司应当建立健全的规章制度，明确领导的职权范围和行为规范。对于领导滥用职权的行为，公司应当及时进行调查和处理，以维护员工的合法权益和公司的正常运营秩序。
法律途径：
- 如果员工认为自己的权益受到了严重侵害，且无法通过公司内部或劳动监察部门解决，还可以考虑通过法律途径来维护自己的权益。例如，提起民事诉讼要求赔偿损失或提起刑事诉讼追究领导的刑事责任（如果构成犯罪的话）。
综上所述，国企领导强迫员工写离职申请的行为可能构成滥用职权，但具体是否构成还需结合实际情况和法律规定进行综合判断。如果你或你身边的人遇到了类似的情况，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。