在公司转让的情境下，员工工龄的计算确实是一个关键且需要细致处理的问题，它直接关系到员工的切身利益和公司的法律责任。以下是对这一问题的详细解答：
一、工龄连续计算的情况
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条和第三十四条的规定，当用人单位发生名称、法定代表人、主要负责人或投资人变更，以及合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，并由承继权利和义务的新用人单位继续履行。这意味着，如果公司转让后员工继续在新公司工作，且新旧公司之间没有就员工工龄进行特别约定，那么员工的工龄应当连续计算。也就是说，员工在公司转让前后的所有工作时间都应计入工龄，从而享受相应的工龄待遇，如经济补偿、年假等。
二、工龄重新计算的情况
然而，也存在工龄重新计算的可能性。这通常发生在员工在公司转让后与新公司签订了新的劳动合同，并且新合同中明确约定了工龄重新计算。在这种情况下，员工在新公司的工作时间将成为其新的工龄起点。但需要注意的是，如果原公司已经向员工支付了基于原工龄的经济补偿，新公司在计算支付经济补偿的工作年限时，通常不会再考虑员工在原公司的工作年限。
三、工龄合并计算的特殊情况
此外，还有一种特殊情况是工龄合并计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条的规定，如果劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其在原用人单位的工作年限可以合并计算为新用人单位的工作年限。这主要适用于员工在公司转让后被安排到新公司工作的情况。但同样需要注意的是，如果原公司已经向员工支付了经济补偿，新公司在计算支付经济补偿的工作年限时，将不再计算员工在原公司的工作年限。
四、实际操作建议
仔细查阅合同条款：员工在公司转让后，应仔细查阅与新公司签订的劳动合同条款，特别是关于工龄计算的约定。这有助于员工了解自己的权益和义务，确保自己的工龄得到正确计算。
咨询专业人士：如果员工对工龄计算有疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门。他们可以提供更准确的解答和帮助，确保员工的合法权益得到有效维护。
综上所述，公司转让时员工工龄的计算方式并非固定不变，而是需要根据具体情况进行判断。员工应密切关注自己的劳动合同条款和法律法规的变化，以确保自己的合法权益得到有效保障。