上级公司转入下级公司后，工龄计算需根据具体情况判断，核心原则是“连续计算”，但需满足法定或约定条件。具体分析如下：

1. 基于劳动合同承继的工龄连续计算
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若上级公司与下级公司属于关联企业（如母子公司、总分机构），且劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。

   • 关键条件：
     
     • 劳动关系转移非劳动者主动提出；
       
     • 原用人单位未支付离职经济补偿；
       
     • 新用人单位与原用人单位存在关联关系（如股权控制、实际管理控制等）。
       
   • 法律后果：工龄连续计算，劳动者在新用人单位的权益（如经济补偿、年假、医疗期等）需累计原单位工作年限。

2. 基于协商一致或合同约定的工龄处理
   若劳动关系转移系劳动者与新用人单位通过协商达成一致（如签署《劳动合同变更协议》或《工龄承继协议》），明确约定工龄连续计算的，以协议约定为准。

   • 风险提示：若协议中约定“工龄重新计算”或“不承继原单位工龄”，可能损害劳动者权益。此类条款需符合《劳动合同法》第二十六条关于“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”的无效情形，否则可能被认定无效。

3. 基于企业改制或资产划转的工龄处理
   若上级公司向下级公司划转资产或业务，且涉及劳动者劳动关系转移的，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十四条及地方性法规（如《江苏省劳动合同条例》第二十五条），工龄应连续计算，但需以企业改制文件或资产划转协议中明确约定为前提。

实务建议：

• 对劳动者：要求新用人单位出具书面工龄承继证明，或保留原单位工作证明（如工资记录、社保缴纳记录、劳动合同等）；
  
• 对用人单位：在劳动关系转移时，需依法计算经济补偿或明确工龄承继规则，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可进一步提供细节，我将结合法律条文与司法实践为您详细解答。