综合工时制改为标准工时制，原则上需要重新签订劳动合同或签订变更协议，但具体是否必须重签合同需分情况讨论：

1. 若劳动合同中已明确约定工时制度可变更的条款
   例如合同中写明“用人单位可根据经营需要调整工时制度，双方协商一致后以书面形式确认”，此时无需重签合同，只需签订《劳动合同变更协议》，明确将工时制从“综合工时制”改为“标准工时制”，并注明生效日期即可。
   法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同内容（包括工时制度）需双方协商一致，并以书面形式确认。

2. 若劳动合同未约定工时制度变更条款，或原合同明确约定了综合工时制
   此时必须重新签订劳动合同，或在原合同基础上签订补充协议。因为工时制度是劳动合同的核心条款之一，直接涉及劳动者的工作时间、加班费计算等权益，未经双方书面确认变更，原合同条款仍有效。
   风险提示：若用人单位单方面变更工时制（如直接通知员工“从下个月起执行标准工时”），可能构成未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者有权依据《劳动合同法》第38条解除合同并主张经济补偿。

操作建议：

• 无论选择重签合同还是签订变更协议，均需明确以下内容：
  （1）变更后的工时制度（标准工时制，即每日不超过8小时、每周不超过40小时）；
  （2）变更生效日期；
  （3）加班费计算方式（标准工时制下，超出部分按150%或200%支付）；
  （4）双方签字盖章，一式两份，劳动者保留一份。
  
• 若涉及群体性变更（如全公司或部门调整），建议通过职工代表大会或工会协商，避免因程序瑕疵引发纠纷。

特殊情况：
若用人单位因客观原因（如政策调整、经营困难）需变更工时制，且已与劳动者协商但未达成一致，此时需谨慎处理。根据《劳动合同法》第40条，用人单位可提前30日书面通知劳动者或额外支付1个月工资后解除合同，但需支付经济补偿（N倍月薪）。不过，工时制变更本身不属于“客观情况发生重大变化”的典型情形，实践中直接以此为由解除合同的风险较高，建议优先通过协商解决。

如有进一步疑问（如变更协议模板、加班费计算细节等），可直接向我咨询。