结论：高校是否继续发工资取决于“不放人”的具体原因和法律关系，需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 若“不放人”属于高校单方面限制员工离职（如未依法办理离职手续）
   根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日书面通知用人单位即可解除劳动合同（试用期提前3日）。若高校无正当理由拒绝办理离职手续（如扣押档案、拒绝出具离职证明），仍需支付工资至劳动关系实际解除之日。
   法律依据：《劳动合同法》第50条明确，用人单位应在解除劳动合同时出具证明并办理档案转移，拒不履行需赔偿劳动者损失。

2. 若“不放人”因员工未履行法定义务（如未完成服务期约定）
   若员工与高校签订了《服务期协议》（如接受专项培训后约定服务期），未满服务期离职需按约定支付违约金（《劳动合同法》第22条）。但违约金不得超过培训费用，且高校仍需支付服务期内工资，除非员工主动离职导致服务期中断。
   例外情形：若协议约定“未满服务期离职需返还已发工资”，该条款可能因违反《劳动合同法》第25条（仅允许约定违约金）而被认定无效。

3. 若“不放人”因高校内部管理规定（如未批准请假）
   若员工因个人原因（如升学、创业）申请停薪留职或长期请假未获批准，擅自离岗可能构成旷工。高校可依据《事业单位人事管理条例》第15条或内部规章制度解除合同，且无需支付旷工期间工资。但若高校未依法解除合同，仍需支付工资至实际解除日。

建议行动：

• 核实劳动关系性质（编制内/外、是否签订劳动合同）；
  
• 检查入职时签订的协议（如服务期、竞业限制条款）；
  
• 保留高校“不放人”的书面证据（如邮件、通知）；
  
• 若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁（事业单位人员可依据《人事争议处理规定》申请人事争议仲裁）。
  

如有进一步细节（如具体协议内容、高校拒绝理由），可继续向我咨询，我会结合证据为您分析维权路径。