领导在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，有权利调动员工去其他科室。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同约定

1. 劳动合同内容：如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位或工作地点，那么领导在符合合同约定的条件下，是有权调动员工去其他科室的。这种调动属于用人单位的用工自主权范畴，但前提是必须合理且不违反法律法规的强制性规定。

2. 合同变更：如果劳动合同中没有明确约定调动条款，但双方协商一致，可以签订劳动合同变更协议，对工作岗位、工作地点等进行变更。在这种情况下，领导调动员工去其他科室也是合法的。

二、法律法规规定

1. 《劳动合同法》相关规定：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果领导想要调动员工去其他科室，必须与员工协商一致，并签订书面的变更协议。

2. 特殊情况下的调动：在某些特殊情况下，如员工不胜任原工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以根据《劳动合同法》的相关规定，对员工进行岗位调整。但这种情况下，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实存在不胜任工作或不能从事原工作等情形。

三、调动合理性

1. 调动目的：领导调动员工去其他科室的目的必须合理，不能出于恶意或歧视性原因。例如，不能因为员工与领导有个人矛盾就将其调动到条件更差的科室。

2. 调动影响：调动应对员工的工作和生活产生合理影响。如果调动导致员工通勤时间大幅增加、工作环境恶化或薪酬降低等不合理情况，员工有权拒绝调动或要求用人单位给予相应补偿。

四、员工权益保护

1. 拒绝调动权利：如果员工认为领导的调动决定不合理或违反了劳动合同约定和法律法规规定，员工有权拒绝调动。在这种情况下，员工应与用人单位进行沟通协商，寻求合理解决方案。

2. 维权途径：如果沟通协商无果，员工可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。