领导不可以随意调动员工岗位。员工的岗位调整是一个需要谨慎处理的问题，它涉及到法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度等多个方面。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面
劳动合同的约束：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位变更劳动合同约定的内容（包括工作岗位），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。这意味着，未经员工同意，领导不能单方面随意调动其岗位。
法定情形下的调整：
- 在某些特定情况下，如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，用人单位可以依据法律规定调整员工的工作岗位。但这些情况都有明确的法律条件和程序要求，并非领导可以随意决定。例如，对于不胜任工作的员工，用人单位需要提供充分的证据证明员工确实无法胜任当前工作，并且需要经过培训或调整工作岗位等程序后，才能考虑解除劳动合同或调整岗位。
二、企业规章制度层面
内部规定的遵循：
- 企业通常会制定关于员工岗位调整的规章制度，明确调岗的条件、程序和限制。领导在调动员工岗位时，必须遵守这些规定，确保调岗的合法性和合规性。例如，规章制度可能规定调岗需要经过一定的审批程序，或者需要满足特定的条件（如员工的工作表现、技能水平等）。
合理性与必要性的考量：
- 即使企业有调岗的权力，领导在行使这一权力时也应考虑调岗的合理性和必要性。例如，调岗是否基于生产经营的需要、是否有利于员工的职业发展等。如果调岗缺乏合理性或必要性，可能会引发员工的抵触情绪，甚至导致劳动纠纷。
三、实际操作中的注意事项
沟通与协商：
- 在进行岗位调整前，领导应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和诉求，争取达成共识。这有助于减少因调岗引发的纠纷和不满。例如，领导可以与员工面对面交流，解释调岗的原因和目的，听取员工的意见和建议，并共同探讨解决方案。
书面确认：
- 一旦双方就调岗事宜达成一致，应及时签订书面的变更协议或补充协议，明确新的工作岗位、职责、待遇等内容，以确保双方的权益得到保障。书面协议可以作为双方协商结果的凭证，避免后续因口头协议而引发的争议。
关注员工反应：
- 调岗后，领导应密切关注员工的适应情况和工作表现，及时给予指导和支持，帮助员工顺利过渡到新岗位。例如，领导可以定期与员工进行沟通，了解员工在新岗位上的工作情况和遇到的问题，并提供必要的帮助和支持。
建议：如果您遇到了公司领导随意调动您岗位的情况，您可以先与领导进行沟通协商，表达您的意愿和诉求。如果沟通无果，您可以考虑向公司的人力资源部门或劳动争议调解机构寻求帮助。必要时，您还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
最后，如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。