用人单位用两家公司分别与员工签劳动合同是否合法，需分情况讨论：
关联公司用工且员工知情同意
- 合法性分析：若两家公司为关联企业（如母子公司、兄弟公司），且员工在签订合同时明确知晓并同意由两家公司分别承担部分劳动义务（例如一家公司负责薪资发放，另一家负责社保缴纳），同时劳动合同内容不违反《劳动合同法》的强制性规定（如最低工资、工时、社保等），则该安排可能被认定为合法。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三条，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿原则。若员工自愿接受关联公司分工，且权益未受损，法律不禁止此类安排。
- 风险提示：若关联公司未明确告知员工用工主体分割情况，或通过分割合同逃避法定义务（如未足额缴纳社保、拖欠工资），员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除合同并要求经济补偿。
非关联公司用工或员工不知情
- 违法性认定：若两家公司无关联关系，或员工在签订合同时不知情（如被诱导签署多份合同），则可能构成“双重劳动关系”或“合同欺诈”。根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段订立的劳动合同无效，员工可主张合同无效并要求赔偿。
- 法律后果：用人单位可能面临劳动行政部门处罚（《劳动合同法》第八十四条），员工有权要求确认劳动关系、补缴社保、支付未签合同双倍工资差额等。
特殊情形：劳务派遣或业务外包
- 合法性条件：若两家公司实际为劳务派遣单位与用工单位，或存在业务外包关系，且符合《劳务派遣暂行规定》或《民法典》合同编关于外包的规定（如派遣岗位符合“临时性、辅助性、替代性”要求，外包合同明确权利义务），则该安排合法。
- 风险提示：若用人单位以“关联公司用工”为名行“劳务派遣”之实，但未履行派遣单位义务（如未与员工签订派遣协议、未支付加班费），员工可依据《劳务派遣暂行规定》第二十条主张权益。
给员工的建议：
- 审查合同主体：签订合同时，务必核对用人单位名称、公章与实际用工主体是否一致，避免签署空白合同。
- 保留证据：保存工资条、社保记录、考勤记录等，证明实际用工关系及权益受损情况。
- 及时维权：若发现用人单位通过分割合同逃避义务，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张确认劳动关系、补缴社保、支付经济补偿等。
给用人单位的建议：
- 合规用工：避免通过关联公司分割劳动合同逃避法定义务，否则可能面临行政处罚及民事赔偿。
- 明确告知：若需关联公司分工，应在合同中明确告知员工，并确保分工不损害员工权益（如社保缴纳、工资支付等）。
- 完善协议：若涉及劳务派遣或业务外包，应签订书面协议并履行法定义务，避免被认定为“假外包、真派遣”。
如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。