结论：签合同的工资和谈好的不一样，且合同中说明一部分是绩效工资，这种情况可能涉及合同条款的明确性、双方对绩效工资的理解差异以及公司绩效管理制度的合法性等多个方面。以下是对此问题的详细分析：
合同条款的明确性：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬等条款。如果合同中明确约定了工资构成，包括基本工资和绩效工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是有效的。
- 分析：若合同中已清晰写明工资由基本工资和绩效工资组成，且双方在签订合同时均对此无异议，那么合同中的工资条款是合法有效的。此时，若员工认为实际发放的工资与谈好的不符，可能是因为对绩效工资的计算方式或发放条件存在误解。
双方对绩效工资的理解差异：
- 法律背景：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩成果等挂钩，其发放标准和条件可能因公司而异。
- 分析：如果双方在谈工资时，对绩效工资的具体计算方式、发放条件等没有明确约定，或者约定模糊，就可能导致双方对绩效工资的理解存在差异。这种情况下，员工可能认为实际发放的绩效工资低于谈好的标准，而公司则可能认为已按照约定发放。
公司绩效管理制度的合法性：
- 法律背景：公司的绩效管理制度应当合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。如果公司的绩效管理制度存在违法或不合理之处，如绩效工资的计算方式不透明、发放条件不公平等，就可能引发劳动争议。
- 分析：若员工认为公司的绩效管理制度存在问题，导致实际发放的绩效工资与谈好的不符，可以要求公司提供绩效管理制度的相关文件，并审查其合法性。如果发现公司的绩效管理制度确实存在问题，员工可以依法维护自己的合法权益。
建议：
- 与雇主沟通：首先，建议员工与雇主进行沟通，明确工资构成和绩效工资的计算方式、发放条件等，以消除双方之间的误解。
- 审查合同条款：员工应仔细审查劳动合同中的工资条款，确保自己了解并同意其中的内容。如果发现合同条款存在模糊或不明确之处，可以要求雇主进行解释或补充约定。
- 了解公司制度：员工应了解公司的绩效管理制度，包括绩效工资的计算方式、发放条件等。如果发现公司的制度存在问题或不合理之处，可以依法向相关部门投诉或寻求法律援助。
- 寻求法律帮助：如果员工与雇主之间的沟通无法解决问题，或者员工认为自己的合法权益受到了侵害，可以寻求法律帮助，如咨询专业律师或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。
可能后果：
- 如果员工能够证明公司存在违法或不合理行为，如未按照约定发放绩效工资、绩效管理制度不合法等，员工可能有权要求公司补发工资、支付经济补偿等。
- 如果员工无法证明公司存在违法或不合理行为，或者双方之间的争议无法通过沟通或调解解决，员工可能需要通过法律途径解决争议，这可能会耗费一定的时间和精力。