因工伤请假单位核算绩效时扣了考勤合理吗-包燕律师

因工伤请假单位核算绩效时扣了考勤合理吗-包燕律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

结论：因工伤请假，单位在核算绩效时扣除考勤通常是不合理的，但具体还需结合单位规章制度、劳动合同以及工伤认定情况等因素综合判断。

分析如下：

工伤期间的待遇保障：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这意味着，在停工留薪期内，职工即使未出勤，也应享受与正常工作相同的工资待遇，包括绩效工资（如果绩效工资是工资的一部分）。
- 考勤扣减通常与出勤情况挂钩，用于调整因缺勤而减少的劳动报酬。但在工伤停工留薪期内，由于职工是因工伤原因无法出勤，且法律已明确规定原工资福利待遇不变，因此单位不应因考勤问题而扣减绩效工资。
单位规章制度与劳动合同的约定：
- 虽然法律有明确规定，但单位规章制度或劳动合同中可能对绩效工资的发放有具体规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定，在工伤停工留薪期内不扣减考勤对应的绩效工资，那么单位应遵守该规定。
- 如果规章制度或劳动合同中存在模糊或不明确的地方，或者与法律相冲突，那么应以法律为准。单位不得以规章制度或劳动合同为由，违反法律规定扣减工伤职工的绩效工资。
工伤认定情况：
- 工伤认定是确定职工是否因工作原因受伤的关键步骤。如果职工尚未被认定为工伤，或者工伤认定申请正在审核中，那么单位可能暂时按照非工伤情况处理考勤和绩效工资问题。但一旦工伤认定完成，单位应补发因工伤而扣减的绩效工资。
- 如果职工已被认定为工伤，但单位仍坚持扣减考勤对应的绩效工资，那么职工可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：

与单位沟通：首先，建议职工与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确表达自己的诉求和法律依据，要求单位补发因工伤而扣减的绩效工资。
申请劳动仲裁：如果沟通无果，职工可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位支付因工伤而扣减的绩效工资及可能的赔偿金。
咨询专业律师：在处理此类纠纷时，职工可以咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的法律后果，以便更好地维护自己的合法权益。

示例：

假设某职工因工伤需要暂停工作接受治疗，停工留薪期为3个月。在这3个月内，单位以考勤扣减为由，扣除了该职工的绩效工资。根据法律规定，该职工在停工留薪期内应享受与正常工作相同的工资待遇，包括绩效工资。因此，单位的行为是不合理的，职工有权要求单位补发扣减的绩效工资。如果单位拒绝补发，职工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。

请假扣绩效工资是否合理，需根据具体情况、公司规定以及法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的详细分析：合法且合理的情况规章制度明确且合法：如果公司有合法有效的规章制度，其中明确规定了员工请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商等），同时向劳动者进行了公示或告知，那么公司依据这些规定扣除绩效工资是合法的。举例：公司规定员工一个月内请事假超过3天，当月绩效奖金按比例扣除。若员工确实请了超过3天的事假，公司按此规定扣除绩效工资，则是合理的。请假影响工作绩效：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，公司可以根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。举例：销售人员因请事假导致销售业绩下滑，公司依据销售业绩扣除其部分绩效奖金，这符合绩效奖金的设定初衷，也是合理的。病假期间的特殊处理：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，公司可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。不合法或不合理的情况规章制度不合法或不合理：如果公司的规章制度未经合法的民主程序制定，或未向劳动者公示，那么以此为依据扣除绩效工资是不合法的。规章制度中关于请假扣除绩效工资的规定若明显不合理，如请假一天即扣除全部绩效奖金，这种规定可能被视为显失公平，不具有合理性。绩效奖金与请假无直接关联：若绩效奖金的评定标准主要基于员工在特定项目中的专业表现、创新成果等因素，而与出勤情况无直接关联，则因请事假扣除绩效奖金是不合理的。举例：科研项目组根据科研人员在项目中的技术突破和创新贡献发放绩效奖金，员工虽因私事请假，但并未影响其在项目中的表现和贡献，此时扣除绩效奖金就缺乏合理性。法定带薪假期间扣除绩效工资：对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，公司不得扣除绩效工资。这些假期由相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。实际操作建议员工角度：在请假前，应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解关于请假和绩效工资的相关规定。若对扣除绩效工资有异议，应及时与公司沟通，要求解释扣除的依据和合理性。如认为公司扣除绩效工资的行为不合法或不合理，可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，维护自己的合法权益。公司角度：应确保规章制度的合法性和合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定。在制定规章制度时，应经过民主程序，并向劳动者公示或告知。在扣除绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，不得违反法律法规的强制性规定。总结来说，请假扣绩效工资的合理性取决于多种因素，包括公司规章制度、劳动合同约定、绩效奖金的性质与评定标准以及请假类型等。员工和公司都应了解自己的权益和义务，确保在请假和绩效工资问题上得到公正对待。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤假期间，员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需根据劳动合同、单位规章制度以及绩效奖金的性质来综合判断。以下是对此问题的详细分析：法律原则与保障根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，旨在全面保障工伤职工的合法权益。因此，从法律原则上讲，工伤假期间，员工的绩效奖金不应被扣除。绩效奖金的处理原则与工作业绩紧密挂钩的绩效奖金：若绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。但这种情况较为特殊，且扣减需有明确的绩效考核制度和合理的扣减标准。与工作业绩关联不大的绩效奖金：若绩效奖金基于员工长期的综合表现、团队合作、工作态度等因素评定，且工伤假仅为短期停工，不影响对员工整体表现的评估，则用人单位不应扣减工伤职工的绩效奖金。例如，年度绩效奖金综合考虑员工全年表现，员工虽在某月因工伤休假，但其余时间表现优异，用人单位不得因此扣减其年度绩效奖金。劳动合同与规章制度的约定若劳动合同或单位规章制度中明确规定了工伤假期间绩效奖金的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，则应按照约定执行。但单位在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。特殊情况处理尽管有上述原则，但在实际操作中仍需注意特殊情况的灵活处理。例如，若单位规章制度或劳动合同中的相关规定与《工伤保险条例》的精神存在冲突，应以保障工伤职工权益为优先，确保“原工资福利待遇不变”的基本原则得到落实。建议与指导：对于用人单位而言，在处理工伤假期间绩效奖金问题时，应首先查阅相关法律法规及单位规章制度，并结合具体情况进行合理判断。若需扣减绩效奖金，应确保扣减的合法性和合理性，避免引发劳动争议。对于劳动者而言，若发现用人单位在工伤假期间无故扣减绩效奖金，可首先与用人单位协商解决；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有更多关于工伤假期间绩效奖金的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤请假在考勤上通常不算作正常出勤，但职工在停工留薪期内享有与原工资福利待遇相同的权利。以下是对这一问题的详细分析：一、工伤请假的法律性质工伤的定义：工伤是指职工在工作过程中因工作原因受到的伤害，包括事故伤害和职业病。这种伤害与职工的工作直接相关，因此，从性质上讲，工伤并非个人原因的缺勤。工伤请假的性质：工伤请假是职工因工作原因受伤后，依法享有的暂停工作接受医疗的假期。这种假期具有法定性和被动性，职工并非出于主观意愿缺勤，而是因伤无法履行工作职责。二、工伤请假期间的考勤处理不算作出勤：从实际出勤的角度来看，工伤请假期间职工并未到岗工作，因此不被视作出勤。这一认定符合出勤的基本定义，即员工需在规定时间内到岗并完成工作任务。享有同等待遇：尽管工伤请假期间不算作出勤，但根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是为了保障工伤职工的合法权益，使其不因工伤而在薪酬等方面遭受不合理损失。三、工伤请假期间的待遇规定停工留薪期：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。伤残待遇：工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照相关规定享受伤残待遇。这意味着，一旦职工被评定为伤残等级，其待遇将根据伤残等级进行调整，但停工留薪期内的待遇保持不变。四、实际操作中的注意事项公司规章制度：虽然法律法规未直接规定工伤请假是否算正常考勤，但公司通常会根据内部规章制度对工伤期间的考勤进行特殊处理。职工应查阅所在公司的相关规章制度，了解公司对工伤考勤的具体处理方式。及时咨询：如有疑问或不明确之处，职工应及时咨询人事部门或法律顾问，以获取准确的信息和指导。这有助于职工更好地维护自己的合法权益，避免因不了解规定而遭受损失。保留证据：职工在工伤请假期间应保留好相关证据，如医疗证明、工伤认定书等。这些证据在后续处理工伤赔偿等问题时将起到重要作用。总结与建议：工伤请假在考勤上虽然不算作正常出勤，但职工在停工留薪期内享有与原工资福利待遇相同的权利。职工应了解自己的权益和公司的规章制度，及时咨询并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将竭诚为你服务。

工伤请假期间，职工通常不应被扣减绩效工资，但具体发放情况需根据企业的绩效考核机制和实际情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：法律依据与原则根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被理解为包含基本工资、津贴、补贴以及绩效工资等职工在受伤前正常出勤状态下应享受的全部工资待遇。因此，从法律原则上讲，工伤请假期间，职工的绩效工资应当得到保障。绩效工资的具体发放情况一般情况：如果绩效工资是基于员工正常出勤且完成基本工作任务而发放的部分，那么在工伤休假期间，单位应当正常发放。即，只要员工在受伤前能够全勤并完成岗位基本定额任务就能获得的绩效工资，在停工留薪期内应继续照发。与工作业绩紧密挂钩的情况：如果绩效工资是完全根据员工实际工作业绩、工作成果来确定的，且员工在工伤休假期间确实无法开展工作、创造业绩，单位可能会根据绩效核算办法进行适当调整。但这种调整必须合法合规，不能违反《工伤保险条例》中关于“原工资福利待遇不变”的规定。至少应保障员工拿到基本工资以维持基本生活，且调整后的绩效工资也不应低于员工受伤前的平均水平或单位规定的最低保障标准。发放期限：停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期限内，职工的绩效工资应按照上述原则发放。特殊情况及应对措施若单位扣减绩效工资：如果工伤职工与用人单位就绩效工资发放问题产生争议，首先应与单位进行协商沟通，尝试达成和解。协商不成时，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并作出处理。若投诉未能解决问题，职工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，职工应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、工伤认定书等。总结与建议工伤请假期间，职工享有绩效工资的权益是受到法律保护的。企业应严格遵守相关法律法规，确保工伤职工的合法权益得到切实保障。同时，职工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的利益。如果你在工伤请假期间遇到了绩效工资被扣减的问题，或者有任何关于工伤赔偿的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

请病假时考勤是否会被扣款，这确实是一个涉及多方面因素的复杂问题，但核心在于用人单位的规章制度。下面我会详细为您分析：首先，要明确的是，员工请病假是否会被扣考勤分或款项，主要取决于用人单位是否制定了相关规章制度，以及这些规章制度的具体内容和合法性。如果规章制度未规定扣款：在这种情况下，如果用人单位的规章制度中并没有明确提及请病假会进行考勤扣款，那么从制度层面来说，员工请病假时不应被扣款。员工只需按照公司规定的流程，如提前通知、提交病假证明等，履行正常的请假手续即可。如果规章制度规定扣款但存在问题：不合理情况：即便规章制度中有关于请病假考勤扣款的规定，但如果该规定明显不合理，比如对短时间的病假也进行大幅扣款，这样的规定可能会在实践中引发争议，并且可能不被法律支持。在这种情况下，员工有权与用人单位进行协商沟通，要求调整这些不合理的规定。不合法情况：如果规章制度违反了法律法规的强制性规定，比如规定请病假直接扣除全勤奖且不支付病假工资，这样的规定是无效的。员工可以依法向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。如果规章制度合理合法规定扣款：如果用人单位的规章制度是经过民主程序制定的，内容合法合理，并且已经向员工进行了公示或告知，其中明确规定了请病假会进行适当的考勤扣款，那么在员工请病假时，用人单位按照该制度进行考勤扣款是具有一定合理性和合法性的。但需要注意的是，这种扣款不应影响员工依法享有的病假工资等权益。员工应如何应对：遵循公司规定：在请病假时，员工应首先了解并遵循所在公司的考勤管理制度和请假流程，确保自己的请假行为符合公司规定。权益保护：如果员工认为自己在请病假过程中被不合理地扣款或受到其他形式的惩罚，应及时与公司的人力资源部门进行沟通协商。如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或向相关部门投诉，以维护自己的合法权益。综上所述，请病假时考勤是否会被扣款，主要取决于用人单位的规章制度。员工应充分了解并遵守公司规定，同时在权益受损时积极采取措施进行维护。希望这个解答能帮助您更好地理解这个问题。

结论前置：工伤期间扣考勤费是否合法，需根据具体情况判断。一般来说，若考勤费属于正常工资福利的一部分，单位在工伤期间扣除则不合法；若考勤费是额外管理费用且与工资福利无关，则可能合法。但更常见的是，单位不应扣除工伤职工在停工留薪期内的任何工资福利，包括考勤费（若考勤费与工资挂钩）。法律背景与解释停工留薪期工资福利不变原则：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常指的是职工在正常工作时间内的工资收入及应享受的福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴等。若考勤费与工资福利挂钩，则单位不应扣除。考勤费的性质：考勤费若被视为单位对职工出勤情况的一种管理费用或奖惩措施，且该费用并不直接构成职工工资福利的一部分，那么单位在工伤期间扣除考勤费可能有一定的合理性。但这种情况较为少见，且需具体看单位规章制度及劳动合同中的约定。在实践中，更常见的是考勤费与工资福利紧密相关，如全勤奖、迟到早退扣款等，这些费用应视为工资福利的一部分，单位在工伤期间不应扣除。特殊情况与处理：如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了考勤费的扣除方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在工伤期间按照规定扣除考勤费可能是合法的。但这种情况需要严格审查相关规定的合法性及合理性。若单位无正当理由扣除工伤职工在停工留薪期内的工资福利，包括考勤费（若与工资挂钩），则属于违法行为。职工有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身权益。法律建议审查单位规章制度及劳动合同：职工应首先审查单位的规章制度及劳动合同，了解考勤费的扣除规定及工资福利的构成。若发现单位规章制度或劳动合同中的规定违反法律法规或显失公平，职工有权提出异议并要求单位改正。与单位协商：在发现单位可能存在违法行为时，职工应首先与单位进行协商，寻求妥善解决方案。协商过程中，职工可以引用相关法律法规及规章制度，明确表达自己的诉求及法律依据。寻求法律援助：若协商无果，职工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，寻求法律援助。在投诉或申请仲裁时，职工应提供充分的证据证明单位的违法行为及自己的损失情况。可能的法律后果若单位被认定存在违法行为，可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。职工在维护自身权益的过程中，也可能面临一定的时间成本及经济成本，但这是为了保障自己的合法权益所必需的。总结：工伤期间扣考勤费是否合法需根据具体情况判断。职工应首先审查单位规章制度及劳动合同，了解相关规定；若发现单位存在违法行为，应与单位协商或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假超休既扣工资又扣绩效是否合理，需结合具体情况、公司规定及法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、扣工资的合理性分析合法情形：根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，员工因私请假缺勤时，用人单位有权按照其请假的天数及日工资标准扣除相应的工资。例如，月薪5000元的员工，在每月21.75个工作日的基础上，若请1天事假，则单位扣除约229.89元（5000÷21.75）工资是合理的。但对于法定带薪假，如年休假、婚假、产假等，用人单位不得扣除工资。这些假期由《职工带薪年休假条例》及《劳动法》等相关法律明确规定，员工在这些假期期间应享受与正常工作期间相同的工资收入。违法情形：若用人单位在员工休法定带薪假时扣除工资，则构成违法行为。二、扣绩效的合理性分析合法情形：绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩。如果员工请假导致工作任务未完成或工作质量下降，进而影响团队整体绩效，用人单位可根据既定的绩效考核制度合理扣除绩效工资。绩效考核制度需合法合理，且在员工入职时已明确告知。若制度中明确规定了请假对绩效的影响及扣减方式，且不违反法律法规的强制性规定，则按制度扣绩效是合法的。违法情形：绩效考核制度不合理，如无论请假天数多少、是否影响工作都一律全额扣除绩效工资，或用人单位没有明确的绩效考核制度而随意扣除绩效工资，均属违法行为。若员工请假并未对工作产生实质性影响，但用人单位仍以请假为由扣除绩效，同样属于不合理扣薪。三、公司规定的合法性审查公司关于请假扣薪的规定应事先明确，并写入员工手册或劳动合同中。这些规定不得违反法律法规的强制性规定，否则将视为无效。员工在入职时应仔细阅读并了解公司规定，以便在后续工作中对自己的权益有清晰的认知。四、维权途径如果劳动者认为用人单位的扣薪行为不合理，首先应与用人单位进行沟通协商，要求其说明扣薪依据。若协商不成，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：请假超休既扣工资又扣绩效是否合理，需结合具体情况、公司规定及法律法规进行综合判断。合法的扣薪行为应基于明确的公司规定，并确保扣薪数额与员工请假的实际情况相符。劳动者在面对不合理扣薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工伤期间，员工的绩效工资一般不应被扣除，但具体还需根据职工的工作情况和停工留薪期的规定来确定。以下是对此问题的详细分析：一、停工留薪期内法规依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、绩效工资等在内的全部工资性收入。实例说明：假设员工小李每月工资由基本工资和绩效工资构成，且绩效工资相对稳定。那么，在小李进入停工留薪期后，单位应按照其原工资总额（含绩效工资）的标准向他发放工资，不得扣除绩效工资部分。特殊情况：如果绩效工资严格与实际工作成果挂钩，且单位有明确、合理并事先告知的考核制度，那么在工伤导致员工无法像正常工作时那样产生相应工作成果的情况下，单位可能会根据考核制度不发放或部分发放该部分绩效工资。但这种情况必须严格符合法律法规和公平原则，且单位需承担举证责任。二、停工留薪期外不能提供正常劳动：若工伤职工停工留薪期满后仍需治疗，无法正常工作，由于未创造相应的工作业绩，单位可以不发放与工作业绩相关的绩效工资。能部分提供劳动：若工伤职工能够回到工作岗位，但因工伤影响工作效率和任务完成情况，单位可以根据实际的工作表现和业绩合理调整绩效工资的发放金额。但需注意，绩效评估标准和制度应明确、合理、公平，并经过民主程序制定且向劳动者公示。能正常提供劳动：如果工伤职工恢复良好，能够正常履行工作职责并完成工作任务，单位则应按照正常的绩效考核标准全额发放绩效工资，不得以曾发生工伤为由扣减。三、维权途径与建议若用人单位在工伤期间不合理地扣除了员工的绩效工资，劳动者可以采取以下维权方式：协商：首先，可以尝试与单位进行协商，寻求和解。在协商过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和理由，要求单位按照法律法规和合同约定支付绩效工资。投诉举报：若协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉举报，请求介入调查并纠正不当行为。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位支付拖欠的工资。劳动仲裁：必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法对争议进行裁决，并要求用人单位履行裁决结果。总结来说，工伤期间员工的绩效工资原则上不应被扣除，但在特定条件下（如绩效工资严格与工作成果挂钩且单位有明确、合理的考核制度）可能有一定的扣除合理性。无论如何，单位的行为必须严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果您在工伤期间遇到了绩效工资被扣除的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：公司因您请病假而扣除当日工资及考勤分是合理的，但额外扣除绩效分和绩效工资是否合理，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、劳动合同约定以及绩效工资的性质等。分析如下：关于扣除当日工资及考勤分：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及一般的劳动法原则，员工因病请假，在医疗期内，公司应支付病假工资或疾病救济费，但病假工资通常低于正常工资标准。若公司规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则公司扣除当日工资（按病假工资标准）是合理的。考勤分通常与员工的出勤情况挂钩，病假期间员工未出勤，因此扣除考勤分也是合理的，但需确保扣除方式符合公司规章制度且不违反法律法规。关于额外扣除绩效分和绩效工资：绩效分的扣除：绩效分通常用于评估员工的工作表现，与员工的出勤、工作质量、工作效率等多方面因素有关。若公司规章制度中明确规定了病假期间会扣除绩效分，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在病假期间确实无法正常工作，那么扣除绩效分在一定程度上是合理的。但需注意，扣除绩效分应基于客观、公正的标准，避免主观臆断或歧视性对待。绩效工资的扣除：绩效工资是员工工资的一部分，通常与员工的工作绩效挂钩。若绩效工资的性质是“浮动工资”，即根据员工的工作表现来发放，那么在员工病假期间，由于无法正常工作，公司可能会根据规章制度或劳动合同的约定，减少或暂停发放绩效工资。然而，若绩效工资是员工固定工资的一部分，或者公司规章制度中未明确规定病假期间会扣除绩效工资，那么公司额外扣除绩效工资可能就不合理了。建议：查看公司规章制度和劳动合同：首先，您应仔细查看公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假、工资支付、绩效评估等方面的规定。与公司沟通：若您认为公司扣除绩效分和绩效工资的行为不合理，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，表达您的观点和诉求。寻求法律援助：若沟通无果，且您认为公司的行为确实违反了法律法规或劳动合同的约定，您可以考虑寻求法律援助，如咨询律师或向劳动争议调解委员会申请调解等。可能后果：若公司扣除绩效分和绩效工资的行为合理且符合规章制度和劳动合同的约定，那么您可能需要接受这一结果。若公司扣除绩效分和绩效工资的行为不合理或违反了法律法规和劳动合同的约定，那么您有权要求公司纠正这一行为，并可能获得相应的经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“工伤休假期间单位是否扣发绩效工资”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、法律依据与原则根据《工伤保险条例》第三十三条的明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内（一般不超过12个月），原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常被全面理解为包含基本工资、津贴、补贴以及绩效工资等职工在受伤前正常出勤状态下应享受的全部工资待遇。二、绩效工资的具体发放情况一般情况：如果绩效工资是基于员工正常出勤且完成基本工作任务而发放的部分，在工伤休假期间，单位应当正常发放。即，员工在受伤前能够全勤并完成岗位基本定额任务就能获得的绩效工资，在停工留薪期内应继续照发。与工作业绩紧密挂钩的情况：如果绩效工资完全根据员工实际工作业绩、工作成果来确定，且员工在工伤休假期间无法开展工作、创造业绩，单位可能会根据绩效核算办法和劳动合同约定进行合理调整。但这种调整必须合法且合理，不能违反《工伤保险条例》的相关规定，且应确保员工的基本生活需求得到满足。特殊情况处理：若职工在停工留薪期满后仍需治疗，其工资福利待遇可能会根据具体情况有所调整。但无论如何，单位都应确保调整后的待遇能满足职工的基本生活需求，并符合相关法律法规的规定。三、争议解决途径如果工伤职工与用人单位就绩效工资发放问题产生争议，首先应与单位进行协商沟通，尝试达成和解。协商不成时，职工可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并作出处理。若投诉未能解决问题，职工还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。在申请仲裁时，职工应准备好相关证据材料，如劳动合同、工资发放记录、工伤认定决定书等。四、总结综上所述，工伤休假期间职工享有绩效工资的权益是受到法律保护的。单位在停工留薪期内不得随意扣发或降低职工的绩效工资。如果单位违反相关规定，职工可以通过协商、投诉或仲裁等方式来维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。

工伤假期间，员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需根据劳动合同、单位规章制度以及绩效奖金的性质来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律原则与保障根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受医疗的，在停工留薪期内，其原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”应理解为包括基本工资、奖金、津贴等全部工资性收入，旨在全面保障工伤职工的合法权益。因此，从法律原则上讲，工伤假期间员工的绩效奖金不应被扣除。二、绩效奖金的处理原则与工作业绩紧密挂钩的绩效奖金：如果绩效奖金严格依据员工在特定时期的工作成果（如销售量、项目完成度等）发放，且工伤职工在此期间确实无法履行工作职责，未达到绩效奖金的发放条件，用人单位可以依据绩效考核制度合理扣减相应奖金。举例：若某销售员工的绩效奖金直接与其月度销售业绩挂钩，而其在工伤休假期间无法进行销售工作，则用人单位可不发放该月与销售业绩相关的绩效奖金。与工作业绩关联不大的绩效奖金：如果绩效奖金基于员工长期的综合表现、团队合作、工作态度等因素评定，且工伤假仅为短期停工，不影响对员工整体表现的评估，则用人单位不应扣减工伤职工的绩效奖金。举例：年度绩效奖金综合考虑员工全年表现，员工虽在某月因工伤休假，但其余时间表现优异，用人单位不得因此扣减其年度绩效奖金。三、劳动合同与规章制度的约定如果劳动合同或单位规章制度中明确规定了工伤假期间绩效奖金的发放方式及标准，且这些规定不违反法律法规的强制性要求，则应按照约定执行。举例：若劳动合同中明确工伤假期间绩效奖金按一定比例发放，用人单位需依约支付相应比例的奖金。四、特殊情况处理尽管有上述原则，但在实际操作中仍需注意特殊情况的灵活处理。例如，若单位规章制度或劳动合同中的相关规定与《工伤保险条例》的精神存在冲突，应以保障工伤职工权益为优先，确保“原工资福利待遇不变”的基本原则得到落实。五、法律建议查阅相关法律法规及单位规章制度：在处理工伤假期间绩效奖金问题时，建议用人单位和劳动者首先查阅相关法律法规及单位规章制度，并结合具体情况进行合理判断。及时沟通协商：如果双方对绩效奖金的发放存在争议，应及时进行沟通协商，寻求妥善解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，必要时还可以向人民法院提起诉讼。总结：工伤假期间员工的绩效奖金一般不应被扣除，但具体处理需综合考虑多种因素。如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。

关于工伤请假是否要扣除当年考核奖的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：法律法规层面：根据《工伤保险条例》的相关规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常应理解为包括基本工资、奖金、津贴等在内的全部收入。如果考核奖属于你正常工资福利待遇的一部分，且你的工伤请假是在停工留薪期内，那么单位通常不应扣除你的考核奖。单位规章制度层面：然而，具体是否扣除考核奖还可能受到单位规章制度的影响。有些单位可能在规章制度中明确规定了工伤请假期间的考核奖发放标准或扣除条件。如果单位的规章制度中有相关规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可能会按照规章制度来执行。但即便如此，单位也应确保规章制度的制定程序合法、内容合理，并已向员工公示或告知。实际操作建议：如果你对单位是否扣除考核奖有疑问，首先应查阅单位的规章制度，了解相关规定。如果规章制度中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，你可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，说明你的情况，并引用相关法律法规来维护自己的权益。如果沟通无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结来说，工伤请假是否要扣除当年考核奖，取决于多个因素，包括法律法规、单位规章制度以及具体情况等。如果考核奖属于你正常工资福利待遇的一部分，且你的工伤请假是在停工留薪期内，单位通常不应扣除。如果单位有相关规定且合法合理，那么应按照规定执行。如有疑问或争议，建议及时与单位沟通或寻求法律帮助。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。