结论：公司辞退员工后，即使员工未移交工作，从法律关系上讲，该员工一般不再被视为公司的员工。但具体情况还需根据辞退的合法性、双方的具体约定以及实际行为等因素来综合判断。
分析说明：
辞退的合法性：
- 如果公司辞退员工的行为是合法的，比如基于员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作且经过培训或调岗后仍不能胜任、客观情况发生重大变化导致合同无法履行且双方无法就变更合同达成一致等法定情形，那么辞退行为生效后，员工与公司之间的劳动关系即告终止。此时，无论员工是否移交工作，都不再是公司的员工。
- 如果公司辞退员工的行为是违法的，比如没有法定理由、未提前通知或未支付经济补偿等，那么员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。在这种情况下，虽然员工可能未移交工作，但法律上仍可能视为公司员工，直至双方劳动关系通过合法途径解决。
双方的具体约定：
- 如果公司与员工在劳动合同或相关协议中明确约定了辞退后的工作移交程序、期限以及未移交的法律后果等，那么双方应按照约定执行。但即便如此，工作未移交并不改变劳动关系已经终止的事实，只是可能涉及违约责任的承担问题。
实际行为：
- 员工被辞退后，如果实际上已经停止了为公司提供劳动，且公司也停止了向员工支付工资和提供福利待遇等，那么这通常表明双方劳动关系已经实际终止。此时，员工是否移交工作并不影响其已不再是公司员工的事实。
法律建议：
- 对于公司而言，在辞退员工时，应确保辞退行为的合法性，并按照法律法规和劳动合同的约定，妥善处理工作移交、工资结算、经济补偿等事宜，以避免不必要的法律纠纷。
- 对于员工而言，如果被公司辞退，应了解自己的权益和义务，包括是否享有经济补偿、如何维护自己的合法权益等。如果认为公司的辞退行为违法或存在其他争议，可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
后续行动指南：
- 如果您是公司方，建议尽快与员工沟通，明确工作移交的具体要求和期限，并确保辞退行为的合法性。
- 如果您是员工方，且认为公司的辞退行为存在问题，建议收集相关证据，如劳动合同、辞退通知、工资单等，以便在后续的法律程序中维护自己的权益。
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