单位合同工通告罚款一般属于行政处分或经济处罚类型，具体需结合单位规章制度及处罚依据来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 行政处分角度
   若单位依据内部规章制度（如员工手册、劳动合同等）对合同工的违规行为进行罚款，且该制度经过民主程序制定并公示，罚款行为可视为单位对员工的一种行政处分。这种处分通常针对员工的违纪行为，如迟到、早退、旷工、工作失误等，目的是通过经济手段督促员工遵守单位规定。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若罚款制度符合此程序，则具有合法性。

2. 经济处罚角度
   罚款本身是一种经济处罚措施，但需注意其合法性边界。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，且每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若单位以“罚款”名义直接扣减工资，且未满足上述条件（如未造成实际损失、扣减比例超标等），则可能涉嫌违法。
   关键点：罚款需以“赔偿损失”为前提，且扣减比例需合法；若仅为纪律处罚而无实际损失依据，则可能被认定为克扣工资。

3. 处分类型的区分

   • 合法罚款：若单位制度明确规定了罚款情形（如旷工一天扣50元）、程序（如经民主讨论、公示）及限额（如不超过月工资20%），且罚款用于弥补员工违纪导致的直接损失（如损坏设备、客户索赔等），则属于合法处分。
     
   • 违法罚款：若单位随意罚款（如未公示制度、罚款无依据、扣减比例超标），或以罚款名义变相克扣工资（如未造成损失仍罚款），则员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。

建议：

• 若单位罚款合法，员工应遵守制度；若认为不合理，可通过工会或劳动争议调解组织协商。
  
• 若单位罚款违法，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求返还罚款并赔偿损失。
  

如有具体案例或制度条款，可进一步分析其合法性。