一个人同时与两家国有企业签订劳动合同，其人事关系原则上只能归属于其中一家，且同时与两家单位签订劳动合同的行为通常违反法律规定。以下从不同角度进行分析：

1. 法律层面
   根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。虽然法律未直接禁止双重劳动关系，但要求劳动者对完成本单位工作任务无严重影响，且不得损害用人单位利益。对于国有企业而言，人事管理需遵循《企业国有资产法》及国资监管规定，通常要求人事关系唯一性以避免管理混乱和利益冲突。若劳动者同时与两家国企签订合同，可能因违反忠诚义务或国资监管要求而被认定无效。

2. 人事关系归属判定
   人事关系归属需结合合同实际履行情况、工资发放、社保缴纳、档案存放等综合判断：

   • 实际用工关系：若劳动者主要在一家国企工作，另一家仅为名义挂靠，则人事关系应归属于实际用工单位。
     
   • 工资与社保：工资发放和社保缴纳单位通常是人事关系归属的直接依据。若两家国企均发放工资或缴纳社保，需进一步核查合同约定及实际履行情况。
     
   • 档案与组织关系：若档案或党组织关系存放在某一家国企，则该单位更可能被认定为人事关系归属方。
     

3. 后果与处理建议

   • 对劳动者：可能面临被两家国企解除合同的风险，且若造成损失需承担赔偿责任。
     
   • 对国企：若发现劳动者存在双重劳动关系，可依据法律规定或内部制度解除合同，并追究其违约责任。
     
   • 处理建议：劳动者应立即与其中一家国企协商解除合同，或通过调岗、兼职等方式调整劳动关系；国企应加强入职审查，定期核查员工劳动关系状态，避免法律风险。

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