顾问是否算员工，需根据具体情况判断，关键在于双方的实际工作关系及约定是否符合劳动关系的法律特征。以下从不同角度进行分析：

一、构成劳动关系的情形

如果顾问与企业之间的关系符合劳动关系的法律特征，那么顾问就可以被视为员工。具体来说，这些特征包括：

1. 主体适格：企业必须是依法注册登记的用人单位，具备用工主体资格；顾问需达到法定劳动年龄，具有劳动能力，且未与其他单位建立劳动关系（除非法律法规另有规定）。
2. 从属关系：顾问需服从企业的管理，遵守企业的规章制度，如考勤制度、请假制度等。企业有权对顾问进行指挥、监督，并对其进行工作考核。
3. 劳动性质：顾问提供的服务应是企业业务的组成部分，直接融入企业的日常运营或业务发展之中。
4. 报酬支付：企业应按照约定的周期和标准向顾问支付劳动报酬，如月薪、年薪等，并可能需为顾问提供社保等福利待遇。
5. 工作时间与制度：顾问需按照企业的工作时间要求出勤，接受企业的日常考勤管理，如需加班，也应按照企业的加班制度执行。

举例：某企业聘请了一位技术顾问，该顾问需每天按时到企业上班，遵守企业的考勤制度，按照企业的安排从事技术研发工作，并领取固定的月薪和社保等福利待遇。在这种情况下，该技术顾问与企业之间就构成了劳动关系。

二、不构成劳动关系的情形

如果顾问与企业之间的关系不符合劳动关系的法律特征，那么顾问就不被视为员工，而是可能构成劳务关系、委托关系等其他民事关系。具体来说：

1. 劳务关系：企业临时聘请顾问完成特定工作任务，任务完成后即结束合作。顾问不受企业的日常管理，工作时间、地点相对灵活，报酬按工作任务完成情况支付。
2. 委托关系：企业委托顾问处理特定的法律事务或其他专项任务。顾问根据企业的委托要求独立开展工作，具有较大的工作独立性，双方之间不存在劳动关系中的从属特征。

举例：某企业因一项法律纠纷需要聘请一位法律顾问，该法律顾问只需在纠纷处理期间为企业提供法律咨询和代理服务，任务完成后即结束合作。在这种情况下，该法律顾问与企业之间就可能构成委托关系或劳务关系，而非劳动关系。

三、实际判断依据

在具体判断顾问与企业之间是否构成劳动关系时，应综合考虑以下因素：

• 双方签订的合同内容及其实际履行情况。
• 顾问的工作性质、工作内容及企业对其的管理程度。
• 顾问的报酬支付方式及是否享受企业提供的社保等福利待遇。
• 顾问的工作时间与工作地点是否受企业约束。

建议：为了避免因法律关系界定不清而引发的纠纷，企业和顾问在签订合同时应明确合作性质、权利义务及报酬支付方式等关键条款。如果双方对法律关系存在争议，可以寻求法律途径进行解决。

综上所述，顾问是否算员工需根据双方的实际工作关系及约定来判断。如果符合劳动关系的法律特征，则双方构成劳动关系；如果不符合，则可能构成劳务关系、委托关系等其他民事关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。