裁员有重大疾病的员工，其赔偿标准并非固定为N或2N，而是需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律背景
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在裁员时，应当遵循法定程序，并支付相应的经济补偿。经济补偿的标准通常与员工的工作年限和月工资有关。然而，对于患有重大疾病的员工，法律给予了特别的保护。
二、赔偿标准分析
一般情况下的裁员赔偿：
- 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 在这种情况下，赔偿标准通常为N，即工作年限对应的月工资总和。
患有重大疾病员工的特殊保护：
- 如果员工在医疗期内被裁员，根据《劳动合同法》第四十二条，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，员工享有特别的保护，用人单位不得随意裁员。
- 如果员工医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但此时，用人单位仍需支付经济补偿，且如果员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位解除劳动合同的，还应按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（如果构成工伤的话）。不过，在一般的裁员情境下，若不涉及工伤，则主要考虑经济补偿。
- 关键点在于，如果用人单位违法解除劳动合同（如在医疗期内裁员，或未按照法定程序裁员），则可能需要支付赔偿金，即2N。这是因为违法解除劳动合同需要承担双倍的经济补偿责任。
2N赔偿的适用条件：
- 2N赔偿并非自动适用于所有裁员情况，而是特定于用人单位违法解除劳动合同的情形。
- 如果用人单位能够证明其裁员行为是合法的（如符合经济性裁员的条件，且已履行法定程序），则通常只需支付N的经济补偿。
三、建议与后果
建议：
- 对于患有重大疾病的员工，用人单位在裁员前应特别谨慎，确保裁员行为符合法律规定。
- 员工在面临裁员时，应了解自己的权益，包括医疗期、经济补偿等，并在必要时寻求法律帮助。
可能的法律后果：
- 如果用人单位违法裁员，员工有权要求用人单位支付赔偿金（2N），并可能要求恢复劳动关系或寻求其他法律救济。
- 如果员工认为用人单位的裁员行为违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。
综上所述，裁员有重大疾病的员工的赔偿标准并非固定为N或2N，而是需根据具体情况判断。如果用人单位合法裁员，则通常支付N的经济补偿；如果违法裁员，则可能需要支付2N的赔偿金。因此，在处理此类问题时，建议用人单位和员工都咨询专业律师，以确保自己的权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。