公司可以聘请临时工，但需注意以下法律要点：

1. 法律定义与用工形式
   我国法律未明确使用“临时工”概念，但实践中通常指以非全日制、劳务派遣或短期劳务合同形式用工的人员。公司可根据实际需求选择合法用工形式：

   • 非全日制用工：每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，可口头约定合同，工资结算周期不超过15日（《劳动合同法》第68-72条）。
     
   • 劳务派遣：需与有资质的劳务派遣单位合作，且临时性岗位存续不超过6个月（《劳务派遣暂行规定》第3条）。
     
   • 短期劳务合同：适用于退休返聘、兼职等情形，双方按民事合同关系处理，不受《劳动合同法》调整。

2. 核心法律风险与合规建议

   • 避免事实劳动关系：若临时工实际接受公司管理、从事核心业务且长期稳定工作，可能被认定为事实劳动关系，公司需承担五险一金、经济补偿等义务。
     建议：明确用工形式，在合同中约定工作期限、内容、报酬支付方式，避免提供长期福利或晋升机会。
     
   • 工资与工时合规：非全日制用工不得约定试用期，工资不得低于当地最低小时工资标准；劳务派遣用工需同工同酬。
     
   • 工伤与安全责任：即使未签劳动合同，临时工因工受伤仍可能被认定为工伤，公司需承担赔偿责任。
     建议：为非全日制员工购买商业意外险，劳务派遣中要求派遣单位缴纳工伤保险。

3. 特殊情形处理

   • 学生兼职：需签订实习协议，明确双方权利义务，避免按劳动关系处理。
     
   • 退休返聘：与退休人员建立劳务关系，无需缴纳社保，但需注意工伤风险（部分地区可通过商业保险覆盖）。
     

总结：公司可合法聘请临时工，但需根据用工形式选择合规路径，重点防范事实劳动关系认定、工资工时违规及工伤风险。如有具体用工场景或合同条款需要审查，可直接向我咨询。