劳务公司可以接临时工，但需满足以下法律及实务要求，具体分情况说明：

1. 法律资质要求

• 劳务公司需具备《劳务派遣经营许可证》或《人力资源服务许可证》，方可从事临时用工派遣业务。若未取得资质，可能面临行政处罚（如罚款、停业整顿）。
• 法律依据：《劳动合同法》第五十七条明确规定，经营劳务派遣业务需向劳动行政部门依法申请行政许可。

2. 合同关系界定

• 与用工单位的关系：劳务公司需与用工单位签订《劳务派遣协议》，明确派遣岗位、人数、期限、劳动报酬及社会保险等条款。协议内容需符合《劳动合同法》第五十九条要求，否则可能被认定为无效。
• 与临时工的关系：劳务公司应与临时工签订书面劳动合同，明确工作内容、期限、报酬及社保等。若未签订合同，可能面临双倍工资赔偿风险（《劳动合同法》第八十二条）。

3. 临时工权益保障

• 同工同酬：临时工与用工单位正式员工需享受同等劳动报酬、福利及工作条件（《劳动合同法》第六十三条）。
• 社保缴纳：劳务公司需为临时工缴纳工伤保险，其他险种（如养老、医疗）可协商由用工单位或劳务公司承担，但需在协议中明确。
• 工作时间：临时工每日工作时间不得超过8小时，平均每周不超过44小时（《劳动法》第三十六条）。超时部分需支付加班费。

4. 风险防范要点

• 用工单位责任：若临时工在用工单位受伤，劳务公司需承担工伤保险责任，但用工单位若存在过错（如未提供安全环境），可能承担连带责任（《侵权责任法》第三十四条）。
• 合同终止处理：劳务公司需在临时工合同到期前，提前通知其是否续签或终止，避免违法终止赔偿（《劳动合同法》第四十六条）。

实务建议

1. 签订协议时，明确约定社保缴纳主体、工伤处理流程及违约责任。
2. 定期核查用工单位是否按协议支付费用，避免拖欠导致劳务公司垫付风险。
3. 保留临时工考勤记录、工资发放凭证等证据，以备劳动争议时举证。

如有具体案例或合同条款需审查，可直接向我提问，我将结合实务经验提供详细分析。