核心结论：职工从与人力资源公司签合同变为与实际用工单位签合同，工龄计算需分情况讨论，主要有以下两种情形：
- 非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作
根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，若职工非因本人原因从原用人单位（人力资源公司）被安排到新用人单位（实际用工单位）工作，且原用人单位未支付经济补偿，则在计算经济补偿或赔偿金时，应将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
关键点：
- “非因本人原因”包括：用人单位合并、分立、转让，用人单位安排至其他单位工作，或因用人单位过错导致劳动者离职等情形。
- 需保留与原用人单位的劳动关系证明（如劳动合同、工资记录、社保缴纳记录等），以及被安排至新用人单位的证据（如调岗通知、协议等）。
- 若原用人单位已支付经济补偿，则新用人单位工作年限单独计算。
- 劳动者主动与原用人单位解除合同后，与新用人单位建立劳动关系
若职工主动解除与人力资源公司的劳动合同（如因个人原因离职），再与实际用工单位签订新合同，则工龄不连续计算。新用人单位的工作年限从签订新合同之日起重新起算。
例外情形：
- 若新用人单位与原用人单位存在关联关系（如母子公司、总分机构），且劳动者能证明离职非本人原因（如被胁迫、欺诈），可能适用工龄连续计算规则，但需具体证据支持。
建议：
- 保留与人力资源公司及实际用工单位的所有劳动关系证据（合同、工资条、社保记录、调岗通知等）。
- 若涉及经济补偿或赔偿金争议，可向劳动仲裁机构申请仲裁，主张工龄合并计算。
- 具体案件需结合证据和地方司法实践判断，如有疑问可进一步提供细节，我会为您详细分析。