核心结论：请病假后返回工作岗位发现工作内容变更，需根据变更性质、劳动合同约定及公司规章制度综合判断应对策略，具体分为以下三种情况处理：

1. 若工作内容变更属于合理调岗（如临时顶班、短期项目支援）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位），但未强制要求书面形式。若调岗具有临时性、合理性（如原岗位人员短缺、项目紧急），且未降低薪资或增加不合理负担，通常视为合法。
• 应对建议：
  • 主动沟通：与直属领导或HR确认调岗原因、期限及薪资是否变动，保留沟通记录（如邮件、微信）；
  • 评估合理性：若调岗未超出自身能力范围且无损害权益，可暂时接受并履行职责；
  • 书面确认：若调岗期限较长或涉及核心职责变化，可要求公司出具书面调岗通知，明确岗位、薪资及期限。

2. 若工作内容变更属于单方调岗（如长期调岗、降薪、增加不合理负担）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未与劳动者协商一致单方变更岗位、薪资或工作条件，劳动者可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
• 应对建议：
  • 明确拒绝：以书面形式（如邮件、律师函）向公司提出异议，说明调岗未协商一致且损害权益；
  • 收集证据：保留劳动合同、原岗位说明书、调岗通知、薪资变动记录等证据；
  • 申请劳动仲裁：若公司坚持单方调岗，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张恢复原岗位或支付经济补偿（工作满1年赔1个月工资）。

3. 若工作内容变更涉及劳动合同重大变更（如岗位性质完全改变）

• 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如部门撤销、业务转型），用人单位需与劳动者协商变更合同，协商不成可提前30日通知解除合同并支付经济补偿。
• 应对建议：
  • 要求协商：书面要求公司就岗位变更进行协商，明确拒绝单方变更；
  • 评估补偿方案：若公司提出解除合同，需核实经济补偿是否合法（工作满1年赔1个月工资，最高不超过12年）；
  • 拒绝违法解除：若公司未协商或补偿不足，可拒绝解除合同并继续要求履行原合同，或通过仲裁主张赔偿金（经济补偿的2倍）。

补充提醒：

• 若公司以“病假期间未履行职责”为由调岗，需核实病假是否合法（如是否提交病假证明、是否符合公司病假流程），若病假合法则公司无权以此调岗；
  
• 调岗争议中，公司需承担“调岗合理性”的举证责任，劳动者只需证明调岗未协商一致即可。
  

如有具体证据或细节需进一步分析，可直接向我咨询。