结论：发生劳动争议通过第三方协商，本质上仍属于当事人之间的协商范畴，只是引入了第三方作为协助或见证的角色；而调解则是由第三方（调解机构或调解员）主导，促使双方达成协议的过程，具有更强的中立性和程序性。

详细解释：

1. 第三方协商的性质：

   • 当事人主导：在第三方协商中，虽然引入了第三方，但协商的核心和主导权仍在当事人双方。第三方可能提供建议、协助沟通或见证协商过程，但最终的协议内容仍需由当事人双方达成一致。
   • 灵活性：第三方协商通常更加灵活，当事人可以根据自己的需求和意愿进行协商，不受严格程序或规则的限制。
   • 非强制性：协商结果不具有法律上的强制执行力，除非双方自愿将协商结果转化为书面协议并明确约定其效力。

2. 调解的性质：

   • 第三方主导：调解是由第三方（如劳动争议调解委员会、人民调解委员会等）主导的过程。调解员会积极介入，运用专业知识和技巧，促使双方达成协议。
   • 中立性：调解员在调解过程中保持中立，不偏袒任何一方，确保调解的公正性和客观性。
   • 程序性：调解通常遵循一定的程序和规则，如调解申请、调解准备、调解实施、调解结束等阶段，确保调解的有序进行。
   • 法律约束力：经调解达成的协议，如果双方签字确认并符合法律规定，通常具有法律上的强制执行力。

3. 第三方协商与调解的区别：

   • 主导权：协商由当事人主导，调解由第三方主导。
   • 中立性：协商中第三方可能不保持完全中立，而调解中第三方必须保持中立。
   • 程序性：协商相对灵活，调解则遵循一定程序。
   • 法律约束力：协商结果通常不具有法律约束力，而调解协议在符合法律规定时具有法律约束力。

建议：

• 如果劳动争议双方希望保持更大的自主性和灵活性，可以选择通过第三方协商的方式解决争议。
• 如果双方希望争议解决过程更加公正、客观，并希望结果具有法律约束力，可以选择通过调解的方式解决争议。
• 在选择第三方协商或调解时，应确保第三方的中立性和专业性，以维护双方的合法权益。

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