公司内部可以申请调部门，但能否成功取决于公司制度、劳动合同约定及实际操作的合理性。具体分析如下：

1. 公司制度层面
   若公司《员工手册》或内部规章制度明确规定了调岗流程（如员工申请调岗的条件、审批程序等），且该制度经民主程序制定并公示，则员工需按制度要求提交书面申请，公司需依据制度进行审批。若制度未禁止调岗且程序合法，公司通常应允许合理调岗请求。

2. 劳动合同层面
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工作岗位）需双方协商一致并书面确认。若劳动合同中未明确约定“公司有权单方调岗”或类似条款，则公司未经员工同意不得强制调岗。但若合同约定“公司可根据经营需要调整岗位”，则需结合调岗合理性综合判断。

3. 调岗合理性层面
   即使公司制度或合同允许调岗，仍需满足以下条件：

   • 经营必要性：如原部门撤销、新业务需求等客观原因；
     
   • 无侮辱性或惩罚性：调岗后薪资、职级、工作内容应与原岗位相当，不得变相降职降薪；
     
   • 员工能力匹配：新岗位需与员工专业技能、工作经验相适应。
     若调岗缺乏合理性，员工可拒绝并主张公司违法。

4. 特殊情形处理

   • 员工主动申请：若员工因个人发展（如职业规划、家庭原因等）主动申请调岗，公司通常应予以支持，但需协商确定新岗位条件；
     
   • 医疗期或孕期调岗：根据《女职工劳动保护特别规定》，孕期或医疗期内员工不得从事禁忌劳动，公司需根据医嘱调整岗位，但不得降低薪资；
     
   • 不胜任工作调岗：若员工经考核不胜任原岗位，公司可依据制度调岗或培训，但需保留考核证据。

建议：若您计划申请调岗，可按以下步骤操作：

1. 查阅公司《员工手册》或劳动合同中关于调岗的条款；
   
2. 提交书面调岗申请，说明理由及目标岗位；
   
3. 与HR或部门负责人沟通，确认调岗条件（如薪资、职级是否变化）；
   
4. 若公司拒绝，要求出具书面理由并评估其合理性。
   

如遇公司强制调岗或调岗后权益受损，可进一步向我咨询具体维权方案。