公司要证明员工试用期不合格，需从合法程序和充分证据两方面入手，具体需满足以下核心条件：

1. 明确考核标准并提前告知员工
   公司需在劳动合同或规章制度中明确约定试用期的考核标准（如工作能力、出勤率、业绩指标等），且该标准需与岗位直接相关、客观可量化。例如，若约定“每月完成100单销售”，需确保该指标合理且员工入职时已知悉。
   法律依据：根据《劳动合同法》第21条，试用期包含在劳动合同期限内，公司需证明考核标准已向员工公示或告知。

2. 考核过程需客观、公正、透明
   公司需保留完整的考核记录，包括但不限于：

   • 员工自评表、上级评价表；
     
   • 具体工作成果（如销售数据、项目报告）；
     
   • 培训记录（若因能力不足需培训）；
     
   • 沟通记录（如因不合格与员工谈话的书面或录音证据）。
     关键点：避免主观评价（如“态度不端正”），需用事实支撑结论。

3. 证明员工不符合录用条件
   公司需证明员工未达到考核标准中的某项或多项要求，且该要求属于“录用条件”范畴。例如：

   • 若录用条件为“熟练使用某软件”，需提供员工实操测试不合格的证据；
     
   • 若因迟到多次解除合同，需提供考勤记录并证明已告知员工考勤制度。
     注意：录用条件需与岗位职责直接相关，且不得违反法律法规（如歧视性条件）。

4. 解除合同程序需合法

   • 时间要求：必须在试用期内解除合同，逾期则视为自动转正；
     
   • 通知义务：需向员工说明解除理由，并允许其申辩；
     
   • 工会程序：若公司有工会，需事先通知工会。
     风险提示：若程序违法（如未说明理由），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

实务建议：

• 考核标准尽量细化、量化，避免模糊表述；
  
• 考核过程留痕（如邮件、签字文件），避免口头沟通；
  
• 解除合同前与员工面谈，记录其意见并签字确认；
  
• 咨询专业律师审核解除程序的合法性，降低风险。
  

若公司已按上述步骤操作，可依法证明员工试用期不合格；若证据不足或程序违法，可能面临劳动仲裁败诉风险。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询细节。