合同快到期时公司裁员，劳动者可依法主张经济补偿，并需关注裁员程序的合法性。以下从不同角度展开分析：

1. 经济补偿的法定标准

根据《劳动合同法》第46、47条，若公司因经营困难、转型等合法原因裁员，需支付经济补偿：

• 补偿标准：按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年算，不满6个月支付半个月工资）。
• 工资基数：以劳动者离职前12个月的平均工资为准（含奖金、津贴等货币性收入，但加班费通常不计入）。
• 特殊情形：若劳动者月工资高于当地社平工资3倍，补偿按社平工资3倍封顶，且年限最高不超过12年。

示例：工作5年，月工资1万元，补偿为5万元；若月工资5万元（当地社平工资3倍为3万元），则补偿为3万×5=15万元（而非5万×5=25万）。

2. 裁员程序的合法性审查

公司裁员需满足法定程序，否则可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的2倍）：

• 提前说明情况：需向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁员方案报劳动行政部门备案。
• 优先留用人员：家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人，或在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的劳动者，应优先留用。
• 禁止裁员情形：患病或非因工负伤在医疗期、孕期/产期/哺乳期、职业病或工伤未鉴定等劳动者，不得裁员。

风险提示：若公司未履行上述程序直接裁员，劳动者可拒绝离职并要求继续履行合同，或主张违法解除赔偿金。

3. 合同到期与裁员的关联处理

• 合同到期不续签：若公司以合同到期为由不续签，仍需支付经济补偿（标准同上），但无需履行裁员程序。
• 以到期为由掩盖裁员：若公司实际为裁员，却以合同到期为由终止合同，可能被认定为违法解除。劳动者需收集证据（如公司裁员通知、内部文件等）证明真实意图。

4. 劳动者的应对建议

1. 核实裁员合法性：要求公司出具书面裁员通知，明确裁员理由、补偿方案及程序依据。
2. 协商优先：与公司协商补偿金额、支付方式（如分期）及离职时间，争取利益最大化。
3. 保留证据：保存工资条、劳动合同、裁员通知、沟通记录等，以备维权使用。
4. 及时维权：若公司拒付补偿或程序违法，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

总结：合同快到期时被裁员，劳动者需重点关注经济补偿的核算、裁员程序的合法性，以及公司是否存在以到期掩盖裁员的情形。如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。