结论：劳务派遣员工变为用工单位直签合同后，原劳务派遣期间的工伤一般不能直接“带入”到新合同关系中，但员工仍可依法享受相应的工伤保险待遇，具体处理方式需根据实际情况确定。以下从不同角度详细分析：
一、法律关系变化对工伤认定的影响
原劳务派遣关系下的工伤认定：
- 在劳务派遣关系中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括为劳动者缴纳工伤保险费。
- 若员工在劳务派遣期间发生工伤，应由劳务派遣单位承担工伤保险责任，包括申请工伤认定、支付工伤待遇等。
转为直签合同后的法律关系：
- 当员工与用工单位直接签订劳动合同时，双方建立新的劳动关系。
- 此时，若员工发生工伤，应由用工单位承担工伤保险责任，前提是用工单位已依法为员工缴纳工伤保险费。
二、原工伤待遇的衔接与处理
已认定工伤但未享受完待遇的情况：
- 若员工在劳务派遣期间已发生工伤并已被认定为工伤，但尚未享受完工伤保险待遇（如医疗费、伤残津贴等），在转为直签合同后，原则上应由原劳务派遣单位继续支付剩余待遇。
- 但若原劳务派遣单位与用工单位有特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，也可按照约定处理。
已享受完工伤待遇的情况：
- 若员工在劳务派遣期间已享受完工伤保险待遇，转为直签合同后，若再次发生工伤，则应按照新的劳动关系由用工单位承担工伤保险责任。
三、特殊情况下的处理
劳务派遣单位未缴纳工伤保险费的情况：
- 若劳务派遣单位未依法为员工缴纳工伤保险费，导致员工无法享受工伤保险待遇，员工有权要求劳务派遣单位支付全部工伤待遇。
- 在转为直签合同后，若用工单位知道或应当知道劳务派遣单位未缴纳工伤保险费，且未采取补救措施，用工单位可能需承担连带责任。
用工单位与劳务派遣单位的责任划分：
- 在某些情况下，用工单位与劳务派遣单位可能通过协议约定工伤责任的划分。但这种约定不得违反法律法规的强制性规定，且不得损害员工的合法权益。
- 若协议约定无效或存在争议，应依据相关法律法规和实际情况进行责任划分。
四、建议与操作
对于员工：
- 在转为直签合同前，应了解原劳务派遣期间的工伤认定和待遇享受情况。
- 若存在未了结的工伤事宜，应与原劳务派遣单位和用工单位协商解决，确保自身权益不受损害。
- 转为直签合同后，应及时了解用工单位的工伤保险缴纳情况，确保自身权益得到保障。
对于用工单位：
- 在接收劳务派遣员工转为直签合同前，应了解员工的工伤历史和待遇享受情况。
- 若存在未了结的工伤事宜，应与原劳务派遣单位协商解决，避免潜在的法律风险。
- 依法为员工缴纳工伤保险费，确保员工在发生工伤时能够享受相应的工伤保险待遇。
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