自动离职情况下年终奖的发放需结合劳动合同、公司规章制度及地方性规定综合判断，核心结论如下：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定年终奖发放条件（如“在职员工方可享受”）
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同及合法有效的规章制度对双方具有约束力。若条款明确将“在职状态”或“未自动离职”作为年终奖发放前提，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者主要权利、未显失公平），则用人单位有权拒绝支付。
   例如：某公司《薪酬管理制度》规定“年终奖发放对象为12月31日在职员工”，员工11月自动离职，公司可依此拒付。

2. 若劳动合同或规章制度未明确约定，或约定模糊
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，年终奖属于工资总额组成部分，其性质与劳动者提供的劳动直接相关。此时需分情况讨论：

   • 劳动者已提供全年劳动：若年终奖与个人绩效、公司效益挂钩（如“根据公司年度效益及个人表现发放”），且劳动者已履行全年工作职责，用人单位应按实际工作月份折算支付（如工作6个月则支付50%）。
     
   • 劳动者未提供全年劳动：若年终奖明确以“完整年度服务”为条件（如“服务满1年方可获得”），且劳动者自动离职导致未满足条件，用人单位可拒付。
     关键点：用人单位需举证证明年终奖的发放条件及计算方式，否则可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张经济补偿。

3. 地方性规定的特殊保护
   部分地区（如北京、上海、广东）的司法实践或地方性法规对年终奖有更细致的规定。例如：

   • 北京：若用人单位无法证明劳动者不符合年终奖发放条件，法院可能支持按实际工作时间折算支付；
     
   • 广东：若劳动合同约定“年终奖按考核结果发放”，但用人单位未组织考核，法院可能按同岗位平均水平酌定支付。
     建议：劳动者可查询当地司法判例或咨询我，结合具体地区政策进一步分析。

行动建议：

1. 劳动者：先核查劳动合同、公司规章制度及入职时签署的文件，确认是否有年终奖发放条件的约定；若无约定，可收集过往年终奖发放记录、同事证言等证据，与用人单位协商或申请劳动仲裁。
   
2. 用人单位：若希望以“在职状态”作为年终奖发放条件，需在劳动合同或规章制度中明确约定，并确保条款合法有效；同时，建议建立透明的考核机制，避免因条款模糊引发纠纷。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步为您解读。